Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Visual Portfolio, Posts & Image Gallery for WordPress
Alle
Klarheit
Leistungserhalt
Moderne Führung
Podcast
Transformation

Auszeichnung zum „Top-Coach 2016“

Eine Auszeichnung ist grundsätzlich ja immer ein Grund zur Freude. Als ich vor einigen Tagen die Urkunde zum „Top-Coach 2016“ in der Kategorie Führungskräfte, verliehen von Focus Network in Kooperation mit Xing, bekommen habe, habe ich mich also erstmal gefreut. Dann habe ich allerdings mitbekommen, dass die Auszeichnung von verschiedenen Seiten in den sozialen Medien stark kritisiert wird. Der Hauptgrund: Das Focus-Siegel, mit dem die ausgezeichneten Coaches werben können, muss kostenpflichtig erworben werden. Ich habe mich dagegen entschieden, dieses Siegel zu kaufen. Das grundsätzliche Vorgehen bei der Ermittlung der Top-Coaches halte ich aber für seriös. Empfehlungen von Kunden und Kollegen Von dem unabhängigen Marktforschungsinstitut Statista wurden zur Ermittlung die Coaches auf der Plattform Xing und Personalverantwortliche in Unternehmen gefragt. Meine Auszeichnung zum Top Coach verdanke ich laut Urkunde – die es umsonst gibt! – im Wesentlichen den Empfehlungen von Kunden und Kollegen. Und das freut mich wirklich – sind es doch die Menschen, die mein Tun wirklich einschätzen können. An dieser Stelle also ein ganz herzliches Dankeschön an alle, die mich empfohlen haben! Im Übrigen kenne ich auch rund die Hälfte der im aktuellen Focus-Heft aufgeführten Führungskräfte-Coaches - fast alle mit 15-30 Jahren Berufserfahrung - persönlich und schätze ihre Arbeit als sehr hochwertig ein. Ihre Gudrun Happich
Weiterlesen
Führung wie im Wolfsrudel

Zum Gewinner der neuen Arbeitswelt werden

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, vergangene Woche habe ich Sie auf eine Microsoft-Studie unter deutschen Arbeitnehmern hingewiesen. Demnach sind viele Führungskräfte in Deutschland nicht zukunftsfähig. Einer der Hauptgründe: mangelnde Anpassung an die Veränderungen der Arbeitswelt, die sich unter anderem durch die Digitalisierung ergeben. Weder würden die Risiken wirklich gesehen, noch die Chancen genutzt. Führung muss zum Gesamt-System passen Hier im Blog habe ich schon mehrfach darüber geschrieben, wie diese Anpassung an die veränderten Rahmenbedingungen, wie also moderne Führung, aussehen könnte. Einen richtigen Führungsstil gibt es ohnehin nicht; er muss immer zum Unternehmen, den Mitarbeitern, dem Gesamt-System passen. Andere Qualitäten gefragt Aber ganz egal, wie Führung im konkreten Fall aussieht. Die Menschen, die führen – und damit sind ganz ausdrücklich auch die Unternehmenslenker gemeint – werden gänzlich andere Qualitäten benötigen, als diese im klassisch-hierarchischen System nötig waren. Tipps für Führungskräfte In diesem Zusammenhang möchte ich Sie auf den tollen Artikel Wie Konzernlenker zu Gewinnern der Digitalisierung werden hinweisen. Auch die darin enthaltenen Tipps für Führungskräfte, finde ich sehr gelungen. Kurz zusammengefasst geht es um einen Perspektivenwechsel: weg vom „Ich“ hin zum „Wir“; Führung neu definieren, Verantwortung und Erfolg teilen konsequente Ausrichtung am Kundennutzen: es geht nicht darum zu beweisen, wie innovativ man ist, sondern die Bedürfnisse des Kunden zu erfüllen Mut, Organisationsstrukturen zu überdenken: Neues ausprobieren; Flexibilität nutzen, kurze Entscheidungswege ermöglichen Grenzen überwinden: zwischen Branchen, zwischen Hierarchien; Netzwerkintelligenz nutzen Ihre Gudrun Happich
Weiterlesen

Alterslose Leistungsträger

In meinen Führungskräfte Coachings habe ich mich auf Leistungsträger spezialisiert – Unternehmenslenker, Top Manager, Schlüsselfiguren in Unternehmen, die überdurchschnittlich leisten, sehr engagiert, sozial kompetent und verantwortungsbewusst sind. Gleichzeitig leiden sie aber häufig stark unter Selbstzweifeln, verkaufen sich unter Wert und tun sich schwer, Grenzen zu setzen (Hier lesen Sie mehr über den Führungstyp des Leistungsträgers). Schablonen und Schema F Eigentlich klar, dass sehr hohes Engagement und Leaderqualitäten keine Frage des Alters sind. Ich kann es nicht oft genug wiederholen: Führungskompetenz lässt sich nun mal in keine Schablonen pressen. Leider wird aber genau das vielerorts immer noch gemacht. Viele Unternehmen sieben zum Beispiel Leistungsträger aus, weil sie eine bestimmte Altersgrenze erreichen bzw. bieten ihnen keine Entwicklungsmöglichkeiten mehr. Personal “experten“ bewerten Führungskompetenz nach einem Schema F, das überhaupt nichts mehr mit der heutigen Arbeitswelt zu tun hat. Zum Teil ist das in seiner Rückständigkeit wirklich erschreckend. Mentoring für jüngere und ältere Führungskräfte Umso schöner sind dann immer die anderen Beispiele; einige Unternehmen, die es begriffen haben, werden in dem Artikel Die Älteren als Leistungsträger dargestellt. Bei Bosch etwa gibt es Mentoringprogramme für Führungskräfte in beide Alters-Richtungen. Beim sogenannten "Revers Mentoring" lernen also ältere Top-Manager auch von jüngeren Leistungsträgern. Coachings und andere Trainingsmaßnahmen werden zudem altersunabhängig angeboten. Bei BASF gibt es eigene Seminare, bei denen sich Mitarbeiter mit unbewussten Vorurteilen gegenüber älteren Führungskräften auseinandersetzen können. Ihre Gudrun Happich  
Weiterlesen
Community . für Human Excellence

FAQ aus der Executive Coaching-Praxis

Es gibt Fragen, die werden mir rund um meine Arbeit als Executive Coach immer wieder gestellt. Dazu gehören zum Beispiel: Muss man sich eigentlich verbiegen, um ganz oben mitzuspielen? Wie kann es gelingen, authentisch zu führen? Brauchen Top-Manager, die es bereits nach ganz oben geschafft haben, überhaupt noch eine Begleitung? Oder sind sie nicht schon am Ende der Entwicklung angekommen? Wie gelingt moderne Führung? Wie motiviert man Mitarbeiter dazu, mitzudenken, eigenverantwortlich zu handeln? Was sollte man tun, wenn man als Top-Führungskraft total gefrustet ist? Bleiben oder gehen? Welche Herausforderungen kommen in Zukunft auf Führungskräfte zu? Diese FAQ aus der Führungskräftecoaching-Praxis habe ich in der letzten Ausgabe des Coachings-Magazins beantwortet. Hier können Sie das Interview nachlesen. Ihre Gudrun Happich
Weiterlesen

Erfolgreich führen

Letzte Woche ging es hier im Blog um Führungskräfte-Klischees – vom Alter über die Eigenschaften bis zum Outfit. Meine Haltung hierzu ist klar: Führungskompetenz lässt sich in keine Schablonen pressen. Andere Führungsqualitäten gefragt In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt ohnehin so sehr verändert, dass logischerweise auch die benötigten Führungsqualitäten nicht mehr dieselben sind wie früher. Leider ist das in vielen Unternehmen und bei HR-Experten oft noch nicht wirklich angekommen. Tipps erfolgreicher Chefinnen Gestern nun bin ich auf einen Artikel bei der Wirtschaftswoche gestoßen: Die Geheimnisse erfolgreicher Chefinnen. Nach einem ersten Widerspruchsimpuls – von Männer- und Frauen-Klischees halte ich genauso wenig wie von den anderen Schablonen – habe ich mir den Artikel doch durchgelesen. Und siehe da, er enthält einige tolle Tipps von erfolgreichen weiblichen Führungskräften, die sich aber eben auf beide Geschlechter anwenden lassen: von der gefestigten inneren Haltung, wirklicher Begeisterung für die Aufgaben über Rückgrat und Authentizität bis zu absoluter Eigenverantwortung und ständigen Perspektivwechsel. Was sind für Sie die Geheimnisse erfolgreichen Führens? Ihre Gudrun Happich
Weiterlesen

Führungskräfte-Klischees

Vor einigen Wochen habe ich in einem Blog-Beitrag schon einmal das Thema „Alter von Führungskräften“ thematisiert. Es ging hier um Mitarbeiter, die jenseits der 40 zum ersten Mal in eine Führungsposition kommen – und leider auf viele Vorurteile stoßen. Heute nun habe ich eine Studie entdeckt, bei der es um die Probleme junger Führungskräfte geht. Mangelnde Akzeptanz der Belegschaft Gemäß einer Studie des WDN-WISE Demografie Netzwerks der Jacobs University Bremen und der University of Amsterdam haben es jüngere Führungskräfte deutlich schwerer, von der Belegschaft akzeptiert zu werden. Die älteren Mitarbeiter sind misstrauisch, weil sie der jungen Führungskraft mangelnde Erfahrung unterstellen. Jüngere Mitarbeiter wiederum neiden der fast gleichaltrigen Führungskraft ihren Erfolg. Gerade junge Führungskräfte, die modern, partizipativ führen wollen, haben es demnach schwer mit der Akzeptanz. Die Forscher empfehlen in der Studie verschiedene Lösungsansätze. Anpassen an die Etikette Mich erinnern die Ergebnisse an Erfahrungen einiger Klienten. Zum Beispiel der 30-Jährige, sozial und fachlich überdurchschnittlich kompetent, hoch engagiert, der in eine Führungsposition kommt und nicht so recht ernstgenommen wird – weniger von den Mitarbeitern, sondern von anderen Führungskräften. Wegen seines Alters, weil er sich legerer kleidet und eine andere, eigentlich klarere Sprache spricht. Um in seinem Unternehmen im Management wirklich anzukommen, musste er sich an die „Etikette“ etwas anpassen – er konnte damit aber leben und hatte nicht das Gefühl sich zu verbiegen. Soziale Kompetenz als Schwäche? Dann fällt mir noch die Führungskraft im besten Alter ein, die sich für eine Position im Top-Management bewarb und von einem externen Personal “experten“-Team ausgemustert wurde – eigentlich passte alles, aber seine soziale Kompetenz wurde ihm als Schwäche ausgelegt. Schade, dass es noch immer so viele Klischees und Vorurteile gibt, wie eine Führungskraft zu sein hat, die schlicht nicht mehr zeitgemäß sind, oder? Ihre Gudrun Happich
Weiterlesen
1
…
75
76
77
78
79
…
116