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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die Arbeitstypen der Zukunft

So richtig gefreut habe ich mich über die rege Teilnahme an meiner Umfrage zu den Arbeitstypen der Zukunft. Es haben insgesamt 70 Leute mitgemacht! DANKE an alle! Ich denke, das zeigt auch, dass das Thema wichtig und spannend ist. Die Arbeitswelt verändert sich gerade radikal, wir alle sind davon betroffen und wollen wissen und mitgestalten, wie es weiter geht. In der Studie des Zukunftsinstituts wurden elf Arbeitstypen der Zukunft unterschieden: Knowledge Worker, Corporate High Flyers (klassische Karrieristen), Intermediäre (gute Seelen), Kreative Downshifter (Teilzeit-Selbstverwirklicher), Loyale Störer (gemäßigte Revoluzzer), Job Hopper (fluchtbereite Individualisten), Working Middle (pflichtbewusster Durchschnitt), Passivsten (Status-quo-Verteidiger), Neue Spezialisten, Prekaristen (Randständige) sowie die Digital Bohème (Netwerk-Avantgardisten). In der Umfrage hatte ich gefragt, mit welchem der Typen sich die Teilnehmer identifizieren. Mehrfachantworten waren möglich, wobei sich die Hälfte der Teilnehmer klar für einen Typ, die restlichen Teilnehmer sich für Mischformen aus zwei (17), drei (12) und vier Arbeitstypen (3) entschieden haben. Nur drei Teilnehmer konnten sich in überhaupt keiner der Charakterisierungen wiederfinden. Wissensarbeiter auf dem Vormarsch Die Mehrheit der Umfrageteilnehmer (60,6 %) zählt sich zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. Was bedeutet das für den Führungsstil der Zukunft? Diese Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung. In meinen Führungskräftecoachings habe ich oft mit diesem Typ zu tun. Dabei fällt mir in letzter Zeit verstärkt auf, dass Wissensarbeiter, die erfolgreiche Führungskräfte sind, immer häufiger ihre Unzufriedenheit formulieren. Dieser Typus hat zwar gerne Einfluss und bewegt etwas, entwickelt Ideen und Lösungsstrategien - aber das muss nicht unbedingt mit Personalführung einhergehen. Status bedeutet für die Wissensarbeiter Anerkennung als Experte, erfolgreicher Problemlöser sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. Ich könnte mir daher vorstellen, dass künftig die Fachkarrieren immer mehr an Bedeutung zunehmen. Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als...
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Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Zu welchem Arbeitstyp der Zukunft gehören Sie?

Die Arbeitswelt verändert sich gerade sehr grundlegend, traditionelle Strukturen lösen sich mehr und mehr auf. Nicht mal 40 Prozent der erwerbsfähigen Bevölkerung arbeitet in unbefristeten Vollzeitstellen, das Lebensjob-Modell stirbt aus. Klar, dass diese Veränderungen auch mit einem Bewusstseinswandel einhergehen. Galt eben noch Work-Life-Balance als erstrebenswert, begreifen immer mehr Menschen Arbeit und Leben nicht als gegensätzliche Pole, sondern als Ergänzungen. Ohnehin rücken privat und beruflich immer mehr zusammen, etwa in sozialen Netzwerken, und lassen sich oft gar nicht mehr trennen. Ich finde es ausgesprochen spannend, diesen Wandel mitzuerleben! Harry Gatterer und Thomas Huber vom Zukunftsinstitut, Kelkheim/Taunus, haben ihn in ihrer Studie "Work:design" näher untersucht. Ihre These: Die Zukunft der Arbeit ist heute noch nicht manifestiert. Stattdessen gehe es darum "diese Freiheit an Gestaltung zu nutzen und eine Arbeitsumgebung zu schaffen, in der Individuen sich entfalten können". Der These folgend, dass Arbeit ein gestaltbarer Raum ist, fordert die Studie zum aktiven Umsetzen auf. Zunehmend werden Arbeitnehmer selbst darüber bestimmen, wie sie Arbeitszeit und -ort nach individuellen Vorstellungen gestalten. Das wird natürlich auch die Führung vor völlig neue Herausforderungen stellen. Die Forscher machen zudem 11 Arbeitstypen der Zukunft aus, die sich insbesondere in ihrer Haltung zur Arbeit unterscheiden: Knowledge Workers, Corporate High Flyers, Intermediäre, Kreative Downshifter, Loyale Störer, Job Hopper, Working Middle, Passivisten, Neue Spezialisten, Prekaristen und die Digital Bohème. Und zu welcher Kategorie gehören Sie? Sehen Sie sich als Wissensarbeiter, gute Seele, Jobhopper oder finden Sie sich in einer der anderen acht Charakterisierungen wieder? Ich freue mich, wenn Sie an meiner anonymen Kurz-Umfrage zum Thema „Arbeitstypen der Zukunft“ teilnehmen. Klicken Sie einfach an, bei welchem Typ (oder welchen Typen) Sie sich am ehesten wiederfinden – oder erklären Sie kurz, warum dies bei keiner der Kategorien der Fall ist. Die Umfrage läuft bis einschließlich 15. Mai. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren...
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Changeprozesse in Unternehmen

Die richtige Vorbereitung auf die Führungsrolle

Die letzten Tage bin ich auf zwei Artikel zum Thema Führung gestoßen. Bei dem einen Artikel auf FTD-online geht es um Mikro-Management, also Manager, die ihre Mitarbeiter bis ins kleinste Detail kontrollieren. Lesen. In einem HBM-Beitrag geht es um Manager, die bei der Beförderung, obwohl sie längst dran wären, immer wieder zu kurz kommen. Er beschreibt Strategien, wie diese Führungskräfte ihre Karriere weitertreiben können und von ihren Vorgesetzen wahrgenommen werden. Lesen. Die „Symptome“, die in den beiden Artikeln geschildert werden, kenne ich aus vielen Führungskräftecoachings. Und sie haben fast immer mit mangelnder Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle zu tun. Natürlich gibt es Menschen, die zum Führen nicht geeignet sind und sich auf einer Stelle, die hohe fachliche Anforderungen an sie stellt, dann meistens auch viel wohler fühlen. In vielen anderen Fällen entstehen aber Probleme, weil der Ebenen-Wechsel quasi nebenher erfolgt und mehr oder weniger wie vorher weitergemacht wird. Wie soll das funktionieren? Etwas selber machen und gute Ergebnisse erzielen oder delegieren und ein Team zu guten Ergebnissen führen – das bedarf nun mal ganz unterschiedlicher Herangehensweisen und Fähigkeiten. Wer seine neue Rolle nicht genau reflektiert und sich auf sie mit allen verfügbaren Mitteln vorbereitet, hat im Führungsalltag schlechte Karten. Das betrifft die Metarmophose von der Fach- zur Führungskraft genauso wie den Sprung ins Top-Management. Gerade letzterer wird oft unterschätzt, geht er doch in traditionellen Unternehmen auch noch mit völlig neuen Spielregeln im Umgang einher. Also: Verschaffen Sie sich ein genaues Bild, von dem, was Sie erwartet und bereiten Sie sich sorgfältig vor! Herzliche Grüße Gudrun Happich P.S: In meinem Buch „Ärmel hoch!“ geht es übrigens genau um diese Themen. Mehr.      
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Führungskräftecoaching für die Ohren – Ärmel hoch” jetzt als Hörbuch, gewinnen Sie ein Exemplar!

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, mein Erfolgsbuch „Ärmel hoch!“ gibt es ab HEUTE auch in einer ungekürzten Hörbuchfassung! Das heißt, Sie können sich die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken ab sofort auf dem Sofa, im Auto, im Büro, im Zug, im Flieger, im Bus, in der Badewanne, vor dem Schlafengehen… einfach, wo immer und wann immer Sie wollen, anhören und sich so Impulse für Ihre tägliche Führungsarbeit holen. Führungskräftecoaching für die Ohren eben. Präsentiert wird mein Ratgeber für Führungskräfte von der erfahrenen Sprecherin Bea Kopyto. Hier können Sie das Hörbuch bestellen. Ich verlose drei der quasi noch druckfrischen Hörbücher! Und zwar unter allen Teilnehmern, die bis einschließlich 31. Januar eine E-Mail an info@galileo-institut.de schicken und folgenden Satz vervollständigen: 2012 werde ich besonders für ……… die Ärmel hoch krempeln. Die Gewinner erklären sich bereit, dass ihre Antworten anonym im Blog veröffentlicht werden. Sie werden per E-Mail von mir benachrichtigt und bekommen das Buch anschließend per Post zugesendet. (Der Rechtsweg ist ausgeschlossen) Ich freue mich sehr auf Ihre Antworten und Ihr Feedback zum Hörbuch! Ihre Gudrun Happich
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“Karrierefallen im Management.” – erste Lesung im google+ Hangout

„Führungskraft" zu sein ist eine höchst komplexe Aufgabe - und wie man sie meisterhaft löst, wird einem nirgends wirklich beigebracht. Angefangen bei Führungskräften mit wenig Erfahrung über "Wechsler" von der Fach- zur Führungskraft bis hin zu Unternehmenslenkern und erfahrenen Managern: Sie alle wollen manches anders und besser machen und suchen nach echtem Insider-Know-how, insbesondere dann, wenn es um den Wechsel der Hierarchieebene geht, zum Beispiel vom mittleren ins Top-Management. Für sie alle ist das Buch "Ärmel hoch. Karrierefallen im Management"! geschrieben. In über 15.000 Coachingstunden habe ich Anliegen und Probleme von Führungskräften und Leistungsträgern gesammelt und bündele sie erstmalig in diesem Insider-Werk. Von Steuerung und Motivation der Mitarbeiter, Kommunikation mit dem eigenen Vorgesetzten bis zur eigenen Leistungsfähigkeit - hier verrate ich mögliche Blickwinkel, weise auf Chancen und Risiken hin und gebe klare Handlungsempfehlungen." Gestern war die Premiere: die erste Lesung im Google+ Hangout. Gemeinsam mit Ulrich Hinsen von ManagementRadio haben wir eine Idee verwirklicht, die mir schon ne Weile im Kopf schwebte: wir wollten eine „Live“-Veranstaltungen durchführen: Online, interaktiv und live. Im Grunde eine Videokonferenz im Netz. Jeder Gast kann sich einloggen, jeder kann aktiv dabei sein Live – in Bild und Ton. – Also eine Veranstaltung zum anfassen. Eine online-Lesung hatten wir angesetzt. Herr Ulrich Hinsen von ManagementRadio aus Berlin hat die Technik übernommen. Ich war live aus Köln zugeschaltet. Die Qualität von Bild und Ton war gut. Die angemeldeten Teilnehmer wurden zeitgleich eingeladen und sie konnten sich in den Hangout „einloggen“. Natürlich gab es auch noch ein paar Hürden. So konnten z.B. die Gäste teilnehmen, die bereits bei google+ vertreten sind, die anderen leider nicht. Diejenigen die nur mit Standbild und Chatfunktion zugeschaltet waren, konnten sich über den Chat bemerkbar machen. Kurzerhand haben wir das Programm verändert und statt einer Lesung einen Dialog geführt. Herr Hinsen übernahm die...
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Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Woher nimmt die Führungskraft die Kraft ihrer Führung? – Teil 2

Im ersten Teil dieses Beitrags habe ich die spannende Frage aufgeworfen, wer die Verantwortung für die Kraft der Führung trägt: Jeder Einzelne oder das Unternehmen? Wie auch immer Sie diese Frage für sich beantworten: In jedem Fall bietet sich im Spannungsfeld des Wechsels die Chance für Unternehmen, ihre Führungskräfte aktiv zu profilieren. Intelligente Unternehmen nutzen sie. Entscheider haben großes Interesse, die Guten im Unternehmen zu halten. Deshalb lautet meine Empfehlung: Aktion statt Reaktion. Wichtig ist ein Bewusstsein dafür, dass Führungskräfte in der Regel an ähnliche Grenzen stoßen. Fachliche Defizite sind dabei selten: Das Einüben der neuen Rolle steht im Fokus. Denn: Auf Papier ist der Wechsel schnell vollzogen, nicht aber im Bewusstsein der Führungskräfte. Diese Erkenntnis muss Unternehmen zu der Frage führen: Was kann ich tun, damit Leute im Spannungsfeld zwischen Person und Rolle nicht „abknicken“? In einem der letzten Blog-Beiträge habe ich von einem Unternehmen berichtet, das diese Frage klar beantwortet: Führungskräfte sollen in der ersten Zeit begleitet und mit einem Coaching auf die neue Führungsaufgabe vorbereitet werden. Fest steht: Prävention ist das beste Mittel. Denn: Es fühlt sich nicht gut an, ein deklariertes Defizit zu überwinden. Besser fühlt es sich an, proaktiv in den eigenen Möglichkeiten gefördert zu werden. Den Wandel von der Fach- zur Führungskraft und den Wechsel im mittleren Management und dem Top-Management beschreibe ich gerne als Metamorphose von der Raupe zum Schmetterling. Kennen Sie die Anekdote von dem Unwissenden, der versucht, der Raupe aus ihrem Kokon zu helfen? Er sieht, dass der Schmetterling sich müht, möchte es ihm leicht machen und befreit aus dem Kokon einen Falter, der nicht mehr Raupe und noch nicht Schmetterling ist. – Die Raupe braucht Zeit, um sich zu entfalten. Führungskräfte ebenso. Aus der Praxis weiß man, dass dies ein Prozess ist, der von 100 Tagen bis zu zwei Jahre...
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