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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Interview mit mir auf dem JOBlog

Nach dem Interview in der CIO Anfang der Woche nahm auch Marcus Tandler vom JOBlog das Erscheinen meines Buches Ärmel hoch! zum Anlass, ein Interview mit mir zu führen. Ihn interessierten vor allem die häufigsten und schwierigsten Probleme von Führungskräften, und dazu hatte ich natürlich einiges zu sagen. Ich habe vier Problemfelder identifiziert, und welche das sind, lesen Sie am besten selbst im JOBlog. Außerdem gab ich Antwort auf die Frage, ob es einen Trend bezüglich der besonderen Herausforderungen für Führungskräfte gibt. Und schließlich wollte Marcus noch wissen, was aus meiner Sicht die größte Karrierefalle ist. Ich freue mich, dass ich die Gelegenheit hatte, diese Fragen auch für die Leser des JOBlogs zu beantworten - und vielleicht finden Sie ja dort auch noch mal einige interessante Impulse.

Weggelobt - wie konnte das passieren? — Weggelobt – wie konnte das passieren?

Aus der Politik kennen wir das ja: Irgendjemand muss als Sündenbock herhalten und wird dann, wenn keiner mehr so genau hinschaut, „weggelobt“, gerne mal nach Brüssel oder in eine Behörde, von der noch nie jemand gehört hat. Auch in größeren Unternehmen ist „Wegloben“ gängige Praxis. Manchmal merkt der Betroffene aber nicht einmal, dass er im Grunde bestraft wird. Oder er versteht den wahren Grund für diese Entscheidung nicht. Folgende Situation: Gerhard P. hat in letzter Zeit häufig Auseinandersetzungen mit seinem Vorgesetzten, dem Vorstand des Unternehmens, der durch einen eher amerikanischen Führungsstil geprägt ist. In einer besonders wichtigen Sitzung mit diesem Vorstand und einem Kunden kommt es zum Eklat: Überzeugt spricht sich Gerhard P. gegen die Fortführung dieses Projekts aus. Damit stellt er sich direkt gegen seinen Vorgesetzten, der sich einige Zeit zuvor erst durch dieses Projekt den Vorstandsposten erkämpft hatte. Es war sein absolutes Lieblingsprojekt, für das er immer und überall die Fahne hochhielt. Das Resultat: Gerhard P. wird demnächst eine neue Position im Unternehmen übernehmen – und allmählich wird ihm klar, dass das nicht wirklich eine Beförderung, sondern tatsächlich eine Degradierung ist. Tatsächlich kann er noch froh sein, dass es nicht zum Rauswurf kam, denn das Projekt ist tatsächlich geplatzt. Die Analyse: Gerhard P. hat leider sämtliche Regeln des Top-Managements missachtet – obwohl er eigentlich dachte, im Sinne und zum Wohle des Unternehmens zu handeln. Er argumentierte sachlich, fachlich richtig, machte seine Meinung deutlich – teilweise allerdings in einem etwas besserwisserischen Ton nach dem Motto: Lieber Chef, ich weiß in diesem Projekt deutlich mehr als Du. Aber: Er stellte sich – noch dazu öffentlich – gegen seinen direkten Vorgesetzten und entzog ihm damit seine Unterstützung. Das wird nicht nur im Top-Management als Angriff gewertet. Gerade auf den obersten Führungsetagen kommt es darauf an, sich Verbündete zu schaffen. Sicher, man...

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7 Tipps für den Weg ins Topmanagement

Gastartikel auf dem metaHR-Blog Auf dem empfehlenswerten metaHR-Blog bloggt Christoph Athanas über Themen rund um Personalentwicklung 2.0, Recruiting, wirksame Führung und effektives Training. Als er mir daher vorschlug, einen Gastartikel auf seinem Blog zu veröffentlichen, habe ich natürlich gerne zugesagt - und er wird sich übrigens demnächst revanchieren und hier auf dem Blog ebenfalls einen Gastartikel veröffentlichen ... In meinem Artikel habe ich die Quintessenz aus meinem aktuellen Buch „Ärmel hoch! Die 20 schwierigsten Führungsthemen und wie Top-Führungskräfte sie anpacken” gezogen und daraus 7 Tipps destilliert. Wenn Sie wissen wollen, was die zentralen Botschaften aus meinem Buch sind, dann klicken Sie doch mal rüber zum Artikel 7 Tipps für den Weg ins Topmanagement.

Bleiben Sie handlungsfähig!

Gerade in den oberen Hierarchieebenen prallen häufig ganz unterschiedliche Führungsstile aufeinander. So untersteht eine junge Führungskraft - dynamisch, ehrgeizig und sich selbst Moderator begreifend - vielleicht einer Führungspersönlichkeit der "alten Schule": autoritär, mit charismatischer Ausstrahlung und langjähriger Erfahrung. Sie gibt also nach unten Freiheiten weiter, wird selbst aber von oben bestimmt. Wie schafft sie es in dieser Situation, das eigene Verständnis von Führung durchzusetzen und sich eigene Entscheidungsperspektiven zu bewahren? Hinzu kommt die zunehmende Komplexität der Aufgaben: Anforderungen durch das Umfeld, politische Linien, fremdbestimmte, notwendige Termine im Kalender. Es gilt, die eigene Auffassung beherzt zu vertreten: sich Freiheitsräume zu schaffen, eigene Prioritäten zu setzen und diese auch nach oben zu verteidigen - dabei aber diplomatisch und kooperativ zu bleiben. Im 7. Kapitel von "Ärmel hoch!" erfahren Sie, was Sie tun, wenn Ihr Vorgesetzter in Ihre Abteilung "hineinregiert", wie Sie Ihre Handlungsfähigkeit erhalten, ohne das eigene Verständnis von Führung aufzugeben und wie Sie Ihre eigenen Prioritäten nach oben verteidigen.

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Etwas bewegen im Unternehmen – aber wie?

In meiner Coachingpraxis mit Führungskräften und Leistungsträgern auf den oberen Führungsebenen zeigt sich oft sehr deutlich der Wunsch danach, größeren Gestaltungsspielraum zu erhalten. Wer engagiert ist und mitdenkt, hat Ideen und will etwas bewegen. Genau das bringt ja oft erst die Freude an der Arbeit. Sie möchten etwas bewegen - aber Ihr Engagement wird nicht gewürdigt? Häufig fühlen sich meine Klienten aber geradezu ausgebremst, wie sich ja auch in den Ergebnissen meiner Umfrage zu Herausforderungen im Führungsalltag zeigte. Sie ziehen dann den Schluss, dass ihr Engagement gar nicht gewürdigt wird, manche resignieren und verlieren den Glauben daran, dass sie noch was bewegen können in ihrem Unternehmen. Zuweilen führt dieser Frust sogar dazu, dass sie das Unternehmen wechseln, weil sie hoffen, ihre Vorstellungen woanders besser verwirklichen zu können. Alle verlieren, wenn einer geht Leider ist das dann ganz oft eine „Lose-Lose-Situation“: Das Unternehmen verliert einen wertvollen Mitarbeiter, und die Führungskraft stellt vielleicht fest, dass der Wechsel nicht unbedingt die ersehnte Verbesserung der Situation mit sich bringt. Es gibt ja drei Bereiche in unserem Leben: den Kontrollbereich, in dem wir selbst zu hundert Prozent bestimmen können, den Einflussbereich, wo wir bis zu einem gewissen Grad unsere Ideen einbringen können, und die globale Welt, die sich unserem Einfluss scheinbar erst einmal entzieht. Erkennen, was man beeinflussen kann Meiner Erfahrung nach lässt sich im Unternehmen oft weit mehr erreichen als viele zunächst denken. Nämlich dann, wenn man die Verantwortung für die unbefriedigende Situation nicht nur im Außen sucht, bei den anderen, den Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten, sondern auch bei sich selbst. Denn das Unternehmen zählt zum Einflussbereich. Und das bedeutet: Es geht vor allem darum, Orientierung und Klarheit zu finden für die eigenen Vorstellungen und Ziele. Erst wenn ich die richtigen Fragen an mich selbst stelle, werde ich Antworten finden. 11 Denk-Fragen für Führungskräfte...

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Gastartikel: Was Führungskräfte bewegt

Nachdem ich kürzlich bereits einen Gastartikel zum Erfolgsunternehmen Natur auf dem personalityprofile-Blog von Jennifer Frotsch publiziert hatte, haben wir unsere Zusammenarbeit nun fortgesetzt. Unter dem Titel Was bewegt Führungskräfte wirklich? habe ich dort die Ergebnisse meiner beiden Umfragen zu Herausforderungen und Visionen von Führungskräften zu ihrem Alltag noch einmal zusammengefasst: Seit fast 25 Jahren beschäftige ich mich damit, was Menschen in Führungspositionen umtreibt. Was sind ihre Themen, was erleben sie als Problem, und was wünschen sie sich für ihre Arbeit? Schon als ich in meiner „ersten“ Karriere über 12 Jahre lang selbst Führungskraft und Managerin war, suchte ich nach Antworten. Aus eigenem Interesse, denn ich hätte mir Austausch gewünscht, hätte zumindest gerne gewusst, ob ich eigentlich die einzige bin, die alles auf „die harte Tour“ lernen muss. Bitte lesen Sie weiter auf dem personalityprofile-Blog.

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Weggelobt – wie konnte das passieren?

7 Tipps für den Weg ins Topmanagement

Bleiben Sie handlungsfähig!

Etwas bewegen im Unternehmen – aber wie?

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