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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Vom Gründer zum Unternehmer

Im vergangen Jahr wurden in Deutschland gemäß der Statistik des Instituts für Mittelstandsforschung IfM Bonn rund 280 000 Unternehmen gegründet. Wenn sich das Start-up zu einem Erfolg entwickelt, das Unternehmen wächst und mehr und mehr Mitarbeiter einstellt, kommt irgendwann der Zeitpunkt, wo der Gründer sich wichtige Fragen stellen sollte: Welche Rolle will ich an der Unternehmensspitze einnehmen? Wie stelle ich mir mein Unternehmen genau vor? Welche Führungskultur soll gelebt werden? Zerrissen zwischen drei Rollen In der Praxis habe ich immer wieder beobachtet, dass viele Unternehmenslenker erfolgreicher mittelständischer Firmen diesen Reflexionsschritt versäumen. Sie zerreißen sich so buchstäblich oft über Jahrzehnte bis zur Erschöpfung zwischen ihren verschiedenen Rollen als Fachkraft, Führungskraft und Unternehmer. Wie die Metamorphose gelingt Wie die Metamorphose vom Gründer zum Unternehmer gelingen kann, das finde ich sehr gelungen im Artikel So bleiben Sie auch in Wachstumsphasen Herr der Lage dargestellt. Und insbesondere das Resümee finde ich sehr treffend formuliert: „Letztendlich gehört auch Vertrauen zum Unternehmertum. Vertrauen, dass die richtigen Leute in der richtigen Umgebung ihr volles Potential entfalten. Vertrauen, dass viele Köpfe mehr Ideen haben als einer. Und Vertrauen, dass Fehler – auch die von anderen - niemals grundlos passieren, sondern dazu da sind, aus ihnen zu lernen.“ Ihre Gudrun Happich  
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Gibt es den einen richtigen Führungsstil?

Der eine richtige Führungsstil?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, welchen Führungsstil praktizieren Sie in Ihrem Unternehmen? Fördern Sie die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter? Setzen Sie als Vorgesetzter auf Vertrauen und versuchen Sie die Menschen, die für Sie arbeiten, gemäß Ihrer Talente und Interessen an der idealen Position einzusetzen? Einen Zusammenhalt im Unternehmen zu schaffen, der über den wirtschaftlichen Erfolg hinausgeht? Oder sind Sie eher ein Anhänger des autoritären Führungsstils – nicht zuletzt, weil Sie bisher gut damit gefahren sind und ja am Ende das ökonomische Risiko alleine tragen? Life- und Business Coach Christian Walter Hinze hat bei der „Huffington Post“ einen sehr lesenswerten Artikel geschrieben, den ich Ihnen an dieser Stelle empfehlen möchte. Er stellt darin, die Nachteile des autoritären Führungsstils sehr pointiert dar. Erfolgsunternehmen Natur Wer mich kennt, einige meiner Blog-Beiträge, Artikel und Bücher gelesen hat, weiß, dass ich Führungsprinzipien wie Vertrauen, Transparenz, Offenheit, Eigenverantwortung und Selbstorganisation für zukunftsweisend halte. Und zwar sowohl, was das Unternehmerische als auch was das Menschliche angeht. Schauen Sie in das Erfolgsunternehmen Natur: Das Zusammenleben in Gemeinschaften oder das Funktionieren von Ökosystemen beruht auf sehr ähnlichen Prinzipien, die heute der modernen Führungstheorie zugrunde gelegt werden (mehr zur bioSystemik®). Unterschiedliche Ideale von Arbeit Auf der anderen Seite kommt es auch immer stark auf das Unternehmen und die jeweiligen Menschen an, welche Art von Führung am besten passt. Ein maximales Maß an Selbstorganisation mag hier produktiv, woanders fatal sein. Der Führungsstil muss zum Gesamt-System passen. Die Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des „Forums Gute Führung“ zeigt, wie unterschiedlich das Idealbild ist, das Menschen von ihrer Arbeit haben. So gibt es durchaus viele Mitarbeiter, die gerne gesagt bekommen, was sie zu tun und zu lassen haben – und dann eben auch keine Verantwortung tragen müssen. Den einen richtigen Führungsstil kann es also sicher nicht geben Aber man könnte darüber diskutieren, ob es sinnvoll und möglich ist,...
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Führung wie im Wolfsrudel

Wann gelingt moderne Führung?

Als Executive Coach und Diplom-Biologin arbeite ich in meinen Coachings im Rahmen der bioSystemik® immer wieder mit Beispielen aus der Natur. Deshalb hat mich schon die Überschrift des Artikels zu moderner Führung, den ich Ihnen heute vorstellen möchte, natürlich angesprochen: Schafherde sucht Leitwolf? Was moderne Führung leisten muss Tatsächlich finde ich den Artikel im Magazin „Humanresourcesmanager“ richtig gelungen und er zeigt gut, was moderne Führung leisten muss. Hier einige der aus meiner Sicht wichtigsten Thesen: Auch Unternehmen, die auf Eigenverantwortung, Wertschätzung und Vernetzung setzen, benötigen nach wie vor Führung, eine klare Führungsstruktur und damit Führungskräfte Moderne Führung muss (immer wieder) neu definiert werden und ist in diesem Sinne ein stetiges Entwicklungsprojekt Führungskräfte agieren vermehrt als Sinnvermittler, Potentialendecker, Vernetzer. Dazu brauchen sie Qualitäten wie Empathie, Reflexionsfähigkeit, und den Mut, sich als Mensch zu zeigen. Das funktioniert nur in einem wertschätzenden Unternehmensrahmen Ein bisschen moderne Führung geht nicht. Es muss im ganzen Unternehmen ein klares Commitment zu den Prinzipien Eigenverantwortung, Transparenz, Teilhabe geben Wenn der Unternehmenskopf als Leit- und Vorbild nicht hinter dem neuen Führungsverständnis steht, kann der Wandel nicht gelingen Ich finde, in diesem Jahr hat sich in vielen Unternehmen einiges bewegt. Ich bin gespannt, wie die Entwicklung 2017 weitergeht und werde für Sie weiter Ideen, Artikel und Tipps zum Thema moderne, wertebasierte und erfolgreiche Unternehmensführung sammeln! Ich wünsche Ihnen ein schönes Weihnachtsfest und einen guten Start in das neue Jahr. Ihre Gudrun Happich
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Führung wie im Wolfsrudel

Unternehmerische Kultur der Gemeinschaft

In den letzten Blog-Beiträgen ging es um Unternehmen, die sich im Führen ohne Hierarchien versuchen. Ob damit in allen Fällen eine wirkliche Kulturrevolution verbunden ist, das sei dahingestellt. Voraussetzung ist sicher, dass sich nicht nur die Organisationsstruktur, sondern auch das Denken der Mitarbeiter und Führungskräfte ändert. Nicht nur funktionieren Hierzu habe ich ein sehr interessantes Interview mit dem Soziologen Matthias Grundmann gefunden, hier zum Nachlesen. Er schreibt hier unter anderem: Denn in der gemeinschaftlichen Orientierung steckt ein Mehrwert, nämlich dass die Menschen aufeinander bezogen handeln, sich austauschen, wie es zum Beispiel gemeinsam besser gehen könnte. Das heißt, sie bedienen nicht einfach nur ihre Teil- oder Funktionsbereiche. Deshalb ist eine Kultur der Gemeinschaft für ein Unternehmen natürlich auch aus ökonomischen Gründen interessant. Ein gemeinsames Ziel Die Frage ist nun: Wie kann so eine Gemeinschaft entstehen? Zum Beispiel über ein gemeinsames höheres Ziel oder sogar einen Sinn. Im Rahmen der bioSystemik® verweise ich hier oft auf das Wolfsrudel. Jedes Tier verfolgt wenige, aber zentrale Regeln, die dem großen Ziel dienen: dem Überleben. In der Wirtschaft braucht es dazu Führungskräfte, die „sinnstiftend führen“ können, wie es der große Management-Vordenker Peter Kruse genannt hat. Ihre Gudrun Happich
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Richtig Kritik üben als Führungskraft

Kulturrevolution in den Konzernen?

Nachdem jahrelang sehr viel über moderne Führung gesprochen wurde, scheint sich nun an allen Ecken und Enden etwas zu tun – nicht nur in Unternehmen, sondern auch in Konzernen. Im Blog-Beitrag Moderne Führung – es geht voran ging es um den Umbau eines klassischen Telekommunikationsunternehmens in eine Netzwerkorganisation. Tiefgreifende Transformation In dem FAZ-Artikel Alle Mann raus aus den Silos!, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, werden auch wieder spannende Beispiele für den derzeitigen Kulturwandel in deutschen Unternehmen vorgestellt. Vieles davon ist freilich noch in der Testphase und es wird sich zeigen müssen, ob der Veränderungswille auch schwierige Phasen überdauern wird. Von den Mitarbeitern entwickelt In dem Artikel geht es unter anderem um den Daimler-Konzern. Die Mitarbeiter sollen sich künftig zu bestimmten Themen nicht mehr in starren Abteilungen, sondern in autonomen Schwärmen organisieren. Daimler-Chef Dieter Zetsche denkt, dass der Wandel schneller als in der Vergangenheit umgesetzt werden kann, denn – und das finde ich sehr spannend! – es handle sich hier nicht um von externen Beratern verordnete Maßnahmen. Die Grundsätze für das sogenannte „Leadership 2020“ wurden von Mitarbeitern entwickelt. Nur eine Modewelle? Auch in den deutschen Banken wird gerade eifrig rumgebastelt an der Organisationsstruktur. Angesichts der fortschreitenden Digitalisierung geht das auch gar nicht anders. Ist hier zu viel Muss im Spiel, reine Orientierung am Profit? Oder soll hier wirklich tiefgreifend etwas verändert werden? Also auch in den Köpfen und Herzen der Unternehmenslenker und Mitarbeiter. Natürlich ist es etwas völlig anderes, ob Hierarchien grundsätzlich in Frage gestellt und das Konzept von Führung komplett neu überdacht werden muss oder ob Demokratie nur in einzelnen Projekten herrscht und sonst alles beim Alten bleibt. Organisationspsychologe Stefan Kühl äußert sich im Artikel skeptisch und spricht von der „großen Modewelle digitale Transformation.“ Er sieht aber durchaus auch Chancen. Es bleibt also spannend! Ihre Gudrun Happich  
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In der Lebensmitte einen Neustart wagen?

Der Klient im Führungskräftecoaching – Anfang 50, erfolgreicher Geschäftsführer eines Mittelständlers – erlebt eine tiefe Sinnkrise. Seine Arbeit erfüllt ihn nicht mehr. Er stellt sich Fragen wie „Muss ich nun so weitermachen bis zum Ende? Ist es zu spät für einen Neuanfang?“ Solche Fragen sind typisch für viele Klienten zwischen 45 und 55 Jahren. Luxusprobleme? Und noch vor einigen Jahren hätten die meisten wohl von einem Neustart abgeraten: „Bis zur Rente musst Du das jetzt durchziehen. Aber eigentlich sind das ja Luxusprobleme. Du hast doch einen tollen Job.“ Luxusproblem, wenn jemand die Perspektive hat, noch 20 Jahre einer Aufgabe nachzugehen, die ihn null erfüllt, zu der er sich sogar quälen muss? Ganz sicher nicht! Inventur machen Vor emotionalen Kurzschlusshandlungen – etwa einer schnellen Kündigung – rate ich in einer solchen Situation allerdings ab. Stattdessen sollten Klienten, die ihre 3. Lebensphase erfolgreich und zufrieden gestalten wollen, zunächst eine ehrliche Inventur machen. Woran liegt die Unzufriedenheit genau? Ist es z.B. die Aufgabe oder sind es die Rahmenbedingungen? Auf Basis solcher Überlegungen lässt sich eine Neujustierung oder auch ein kompletter Neustart planvoll gestalten. Wenn Sie das Thema interessiert, lesen Sie doch den Beitrag des Nachrichtensenders N24 Alles auf Anfang: Wie ein Neustart im Beruf gelingt, zu dem eine dpa-Journalistin mit mir gesprochen hat. Sie hören lieber? Hier geht es zur passenden Folge in meinem Podcast "Leben an der Spitze": Neustart Lebensmitte: Mutig oder zu riskant? | ERFOLGREICH UND GLÜCKLICH #148 Herzliche Grüße Gudrun Happich  
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