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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Moderne Führung: Lauscher auf!

Jetzt stellen Sie sich mal vor, Sie kommen als Unternehmenslenker zu mir ins Executive Coaching. Sie nehmen Platz, legen los mit Ihrem Anliegen, kommen aber nur einige Sätze weit. Dann nämlich nicke ich, unterbreche Sie und setze an zu einem weitschweifigen Monolog. Über meine eigene Geschichte, meine Erfahrung mit moderner Führung, all die klugen Dinge, die ich weiß und meine Einschätzung Ihrer Person und Ihrer Problematik, die ich natürlich nach wenigen Minuten bereits bestens einzuschätzen weiß. Ohren zu, Mund auf! Ich nehme mal an, Sie werden sich – falls Sie zu Wort kommen – höflich verabschieden und dann auf nimmer Wiedersehen das Weite suchen. Für einen Business Coach scheint ein solches Verhalten tatsächlich ziemlich abwegig. Unter Top-Führungskräften findet man den Ohren zu-Mund auf-Typus allerdings schon noch ziemlich häufig. Empathie? Fehlanzeige! Moderne Führung und soziale Kompetenz Seit vielen Jahren vertrete ich die Überzeugung, dass die moderne Arbeitswelt einen neuen Typ Führungskraft braucht. Einen, der nicht trennt, sondern verbindet. Moderne Führung benötigt soziale Kompetenz, also zum Beispiel Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Gemeinschaftssinn. Ich freue mich sehr, dass sich diese Überzeugung mehr und mehr durchsetzt. Interessant in diesem Zusammenhang ist der Artikel Manager, die nur senden, statt gut zuzuhören, werden in Chefetagen überflüssig im Blog der WirtschaftsWoche. Also, liebe Unternehmenslenker: Lauscher auf! Ihre Gudrun Happich Fotoquelle: © iStock
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Fehler einplanen statt Fehler vermeiden

Manchmal wenn du Innovationen schaffst, machst du Fehler. Es ist das beste, sie schnell zuzugeben und weiter an der Verbesserung deiner anderen Innovationen zu arbeiten. Dieses Zitat stammt von dem genialen Apple-Gründer Steve Jobs. Den Rücken stärken Wenn man den Gedanken zu Ende denkt, dann liegt auf der Hand, dass besonders innovative Mitarbeiter mit Gestaltungswillen auch besonders viele Fehler machen. Wer sich auf neues, unbekanntes Terrain begibt, wird niemals von Anfang an alles richtigmachen. Und er braucht Menschen, die erkennen, dass zwar ein Fehler passiert ist, aber die Richtung stimmt. Führungskräfte, die ihm den Rücken stärken, ihn motivieren, an ihn glauben. Fehler gehören dazu Laurence Johnston Peter, ein amerikanischer Managementberater, hat es einmal treffend formuliert: Fehler vermeidet man, indem man Erfahrung sammelt. Erfahrung sammelt man, indem man Fehler macht. Fehler gehören also einfach zum Tun dazu. Und wie mit ihnen umgegangen wird – die Fehlerkultur – sagt viel darüber aus, wie ein Unternehmen tickt und wie hoch die Wertschätzung ist, die den Mitarbeitern entgegengebracht wird. Von unserem Blutgerinnungssystem lernen Fehler sollten also nicht auf Teufel komm raus vermieden werden – dann passieren sie ohnehin sogar noch öfter – , sondern stattdessen erwartet. Um das zu verdeutlichen verweise ich im Executive Coaching im Rahmen der bioSystemik oft auf unser Blutgerinnungssystem. Wenn wir uns in den Finger schneiden, treten sofort komplexe Vorgänge in Kraft, die dafür sorgen, dass die Blutung gestoppt wird. Unser Körper weiß, dass so etwas – also Fehler – passieren und hat ein geniales Notfallsystem entwickelt, das automatisch angekurbelt wird. Alles wird dem einen Ziel untergeordnet, nämlich die Blutung zu stoppen. Etablieren Sie in diesem Sinne eine Fehlerkultur, die Fehler einplant und erlaubt, aber auch Prozeduren entwickelt, um einen Schaden gegebenenfalls zu beheben oder aus dem Fehler sinnvoll zu lernen. Ihre Gudrun Happich
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9 Levels-Zertifizierung

Wenn sich in einem Unternehmen ein tiefgreifender Wandel vollziehen soll, dann fallen oft Sätze wie „Wir brauchen eine andere Unternehmenskultur“ oder „Unsere Führungskultur muss modernisiert werden“. Aber aus was setzt sich die Unternehmenskultur eigentlich zusammen? Wie lässt sie sich beschreiben und damit ändern? Entwicklungstheorie von Graves Kultur basiert auf Werten. Eine der besten Methoden, die ich kenne, um Wertesysteme sichtbar zu machen, ist das 9 Levels-Modell. Sie basiert auf der Entwicklungstheorie von Prof. Dr. Clare W. Graves und bildet – im Gegensatz zu anderen Ansätzen – auch die Entwicklung von Werten ab. Kurz gesagt geht dieser Ansatz davon aus, dass jede Veränderung nur dann gelingen kann, wenn sie auf der inneren, individuellen Ebene ansetzt. Klare Werte, die auch authentisch vorgelebt werden, sind demnach der entscheidende Faktor für den unternehmerischen Erfolg. Was ist Ihr Werte-Level? Vor Kurzem habe ich meine Zertifizierung als 9 Levels-Trainerin erneuert. Wenn Sie wissen wollen, auf welchem Werte-Level Sie sich befinden und was das für Ihr Führungsverhalten bedeutet, schreiben Sie mir doch eine Mail an gudrun.happich@galileo-institut.de. Dann erhalten Sie von mir weitere Infos.   Ihre Gudrun Happich    
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Gibt es den einen richtigen Führungsstil?

Der eine richtige Führungsstil?

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, welchen Führungsstil praktizieren Sie in Ihrem Unternehmen? Fördern Sie die Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter? Setzen Sie als Vorgesetzter auf Vertrauen und versuchen Sie die Menschen, die für Sie arbeiten, gemäß Ihrer Talente und Interessen an der idealen Position einzusetzen? Einen Zusammenhalt im Unternehmen zu schaffen, der über den wirtschaftlichen Erfolg hinausgeht? Oder sind Sie eher ein Anhänger des autoritären Führungsstils – nicht zuletzt, weil Sie bisher gut damit gefahren sind und ja am Ende das ökonomische Risiko alleine tragen? Life- und Business Coach Christian Walter Hinze hat bei der „Huffington Post“ einen sehr lesenswerten Artikel geschrieben, den ich Ihnen an dieser Stelle empfehlen möchte. Er stellt darin, die Nachteile des autoritären Führungsstils sehr pointiert dar. Erfolgsunternehmen Natur Wer mich kennt, einige meiner Blog-Beiträge, Artikel und Bücher gelesen hat, weiß, dass ich Führungsprinzipien wie Vertrauen, Transparenz, Offenheit, Eigenverantwortung und Selbstorganisation für zukunftsweisend halte. Und zwar sowohl, was das Unternehmerische als auch was das Menschliche angeht. Schauen Sie in das Erfolgsunternehmen Natur: Das Zusammenleben in Gemeinschaften oder das Funktionieren von Ökosystemen beruht auf sehr ähnlichen Prinzipien, die heute der modernen Führungstheorie zugrunde gelegt werden (mehr zur bioSystemik®). Unterschiedliche Ideale von Arbeit Auf der anderen Seite kommt es auch immer stark auf das Unternehmen und die jeweiligen Menschen an, welche Art von Führung am besten passt. Ein maximales Maß an Selbstorganisation mag hier produktiv, woanders fatal sein. Der Führungsstil muss zum Gesamt-System passen. Die Studie „Wertewelten Arbeiten 4.0“ des „Forums Gute Führung“ zeigt, wie unterschiedlich das Idealbild ist, das Menschen von ihrer Arbeit haben. So gibt es durchaus viele Mitarbeiter, die gerne gesagt bekommen, was sie zu tun und zu lassen haben – und dann eben auch keine Verantwortung tragen müssen. Den einen richtigen Führungsstil kann es also sicher nicht geben Aber man könnte darüber diskutieren, ob es sinnvoll und möglich ist,...
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Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die HR-Herausforderungen 2017

In diesem Blog-Beitrag fasse ich für Sie die wichtigsten Ergebnisse der Umfrage meines „Galileo . Institut für Human Excellence“ zu den HR-Herausforderungen 2017 zusammen. Ich freue mich, dass auch das Magazin für Führungskräfte Wissensmanagement über die Umfrage berichtet hat. Vielen Dank an alle, die sich die Zeit genommen haben, mitzumachen! Mitarbeiter gewinnen und im Unternehmen halten Wie in der Vorjahres-Umfrage halten die meisten Personal-Verantwortlichen (60 Prozent) die Bindung der besten Mitarbeiter an das Unternehmen für die wichtigste HR-Herausforderung 2017. Neue Leistungsträger fürs Unternehmen zu gewinnen ist für 45,71 Prozent die aktuell größte HR-Herausforderung. Für 42, 86 Prozent steht das Management von Veränderungen 2017 im Fokus. Offenheit für moderne Führung Immerhin fast die Hälfte der Personaler (48, 57 Prozent) ist der Überzeugung, dass das eigene Unternehmen offen für neue Führungsmodelle ist. Im Vergleich zu 2015, wo noch 71 Prozent diese Frage verneinten, ist das schon ein deutlicher Sprung. Spannend finde ich, dass 63 Prozent der HR-Verantwortlichen glauben, dass sich die HR-Schwerpunkte künftig verändern werden. In den Kommentaren wurde insbesondere darauf hingewiesen, dass sich die Personalarbeit künftig mehr in Richtung einer Dienstleistung für Veränderung und Entwicklung verändern müsse. Unternehmen, aufgepasst! Bei der Frage, wie das Unternehmen Führungskräfte in Umbruchphasen unterstützt, gibt es einen interessanten Gegensatz zu meiner Umfrage unter Unternehmenslenkern und Führungskräften Ende 2016. Währen diese sich nämlich mehrheitlich Einzelcoachings mit Impulsen durch einen Sparrings-Partner wünschen, favorisieren die HR-Verantwortlichen (74 Prozent) firmeninterne Trainings. Diese wiederum sind bei Führungskräften wenig beliebt. Das zeigt, dass es beim HR-Ziel Mitarbeiterbindung noch einiges an Verbesserungspotential gibt. Denn auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittene Unterstützungsmaßnahmen vermitteln Wertschätzung - die Basis für erfolgreiche Mitarbeiterbindung. Ihre Gudrun Happich
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Cultural Fit Recruiting

Die Bedeutung der gemeinsamen Werte

Schwarm-Intelligenz, Netzwerk, Kooperation – das „Wir“ rückt immer mehr in den Mittelpunkt. Unternehmerischer Erfolg lässt sich langfristig nur mit einem breiten, vielfältigen Wissens- und Talentepool erzielen, motivierten Mitarbeitern, die gemeinsam an einem Strang ziehen. Cultural Fit Eine solche Gemeinsamkeit, ein starkes Wir-Gefühl lässt sich sicher nicht nur über fachliche Kompetenzen herstellen. Mindestens ebenso wichtig ist die soziale Komponente. Bei grundlegenden Wertevorstellungen sollte es möglichst große Übereinstimmungen geben. Das sogenannte Cultural Fit Recruiting – also die Auswahl von Mitarbeitern, deren Haltung zu den Grundpfeilern der Unternehmenskultur passt – wird daher immer wichtiger. Zumindest theoretisch. Studie zum IT-Recruiting Gemäß einer aktuellen Studie wird selbst in der Innovationen gegenüber aufgeschlossenen IT-Branche die Bedeutung des Cultural Fit Recruiting zwar sehr hoch eingeschätzt, in der Praxis aber nicht wirklich umgesetzt. Obwohl 90 Prozent der IT-Unternehmen und 90 Prozent der IT-Fachkräfte glauben, dass Cultural Fit zu besserer Motivation und Performance der Mitarbeiter führt, gibt es kaum Konzepte, um zu überprüfen, ob Bewerber wirklich zur Unternehmenskultur passen. Arbeitgeber, die Cultural Fit vernachlässigen, haben mit hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden zu rechnen. So schätzen Experten, dass die Kosten einer Fehlbesetzung das bis zu Dreifache des mit einer Position verbundenen Jahresgehalts betragen. Umso erstaunlicher ist, dass es gerade den IT-Arbeitgebern noch an ausgereiften Cultural Fit-Konzepten fehlt, um die passenden Mitarbeiter zu finden und dauerhaft an sich zu binden.(Quelle: 360° Cultural Fit-Studie für die IT-Branche, Hype Group, 2017). Das heißt, Unternehmen, die sich in diese Richtung weiterentwickeln und investieren, können sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern. Ihre Gudrun Happich
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