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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Medien: Ihre Themen sind gefragt

In den vergangenen Wochen sind in verschiedenen Medien Artikel von mir, über mich oder mit meiner Mitwirkung erschienen. So zum Beispiel meine Tipps, was zu tun ist, wenn man plötzlich Chef wird in Artikeln im Handelsblatt online und im Wirtschaftswoche-Ticker, der Artikel „Was Manager von Schmetterlingen lernen können“ über mein bioSystemik® Coaching-Konzept im Magazin „Wissen und Karriere“ oder meine Ratschläge, wie man mit Niederlagen umgeht in den „VDI-Nachrichten“. Einen Überblick über diese und weitere Veröffentlichungen finden Sie hier. Natürlich ist Medienpräsens immer eine tolle Sache, weil sie zeigt, dass man mit seiner Arbeit wahrgenommen und als Experte wertgeschätzt wird. Mich freut es aber auch sehr für meine Klienten - die Leistungsträger der Unternehmen, die meist keine lauten Trommler sind –, dass ihre Themen rund um Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung in den Medien gefragt sind. Und nicht nur einseitig über unmotivierte, überbezahlte Führungskräfte berichtet wird. Ihre Gudrun Happich
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Industriepreis: Best of Mittelstand 2012

Industriepreis: Best of 2012 Zertifizierung für bioSystemik®

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich freue mich SEHR: Für mein bioSystemik® Coaching-Konzept habe ich im Rahmen der Industriepreis-Verleihung das „Best of 2012“ Zertifikat in der Kategorie „Service und Dienstleistungen“ erhalten. Die Experten-Jury hat mein Konzept in die Spitzengruppe der Top 10 aus über 500 eingereichten Bewerbungen gewählt. Der Huber Verlag für Neue Medien prämiert mit dem Industriepreis „Unternehmen mit hohem wirtschaftlichem, gesellschaftlichem, technologischem und ökologischem Nutzen“, heißt es in der Urkunde :-). Nach dem Coaching Award und dem Zertifikat der Initiative Mittelstand, ist diese Ehrung mit dem Industriepreis „Best of 2012“ bereits die dritte Auszeichnung für das bioSystemik® Coaching-Konzept in diesem Jahr. Das ist für mich eine ganz wunderbare Bestätigung meiner Arbeit. Und es zeigt: Der Bedarf und auch die Anerkennung natürlicher, nachhaltiger Lösungen in der Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbindung wie sie die bioSystemik® bietet, nimmt immer mehr zu! Ihre Gudrun Happich
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Umfrageergebnisse: HR-Herausforderungen 2012

Vielen Dank an alle, die an meiner Umfrage zu den größten HR-Herausforderungen 2012 teilgenommen haben. Hier die Ergebnisse: Mitarbeiterbindung wird von der Mehrheit der Befragten (76 %) als das aktuell brisanteste Thema im Personalmanagement gesehen. Auf Platz 3 (60 %) landete angesichts des Fachkräftemangels ebenfalls wenig überraschend die Gewinnung neuer Leistungsträger. Verwundert hat mich allerdings, dass 64 Prozent der HR-Verantwortlichen den Einsatz und die Förderung von Leistungsträgern gemäß ihren Talenten als DIE HR-Herausforderung 2012 ansehen. Dieses Thema, das im Gegensatz zu den beiden erstgenannten in den Medien kaum präsent ist, landete also auf Platz 2 des Rankings der HR-Herausforderungen 2012. Gut so. Aus der Erfahrung vieler Führungskräftecoachings halte ich es tatsächlich für einen entscheidenden Aspekt der Mitarbeiterbindung. Nur ein Leistungsträger auf seiner Idealposition kann sein ganzes Potential abrufen, ist hochmotiviert und hat keine Wechselambitionen. Mit 52 % auf Platz 4 rangiert die Verbesserung der Führungskompetenz von mittlerem Management und zweiter Führungsebene. Diese Ebenen werden in der Führungskräfteentwicklung oft zu wenig berücksichtigt. Dabei ist gerade der Wechsel ins Top-Management ohne eine gezielte Vorbereitung kaum zu bewältigen. Auf Rang 5 landete die „Etablierung eines modernen Führungsstils /Social Leadership“ (40 %). Platz 6 teilen sich die Themen „Veränderungsprozesse stabil gestalten“ und „Umgang mit Stress verbessern, Leistung mit mehr Leichtigkeit“. Trotz der großen Medienpräsenz des Themas „Burnout“, scheint es für die HR-Verantwortlichen von geringerer Brisanz zu sein. Mit einigem Abstand folgen „Vorbereitung auf eine neue Führungsrolle“ (24 %), das „Top-Management stärken“ (20 %) und „Unterstützung in Krisensituationen“ (16 %). Wie nun wollen die HR-Verantwortlichen ihre Schwerpunkte 2012 angehen? Auf Platz 1 landete hier mit 60,9 % die Entwicklung einer modernen Unternehmenskultur. Dicht gefolgt vom Einzelcoaching (56,5 %), zudem wurden Gruppencoachings (34,8 %) sowie Standard-Förderprogramme und Sparrings-Partner in der Karriereplanung für Top-Führungskräfte (jeweils 30,4 %) genannt. Die gute Platzierung von Einzelcoachings deckt sich mit meiner...
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Leistungsträger lassen sich nicht kaufen

In einem Artikel der Wirtschaftswoche, den ich vor einigen Tagen gelesen habe, wird eine Studie zitiert. Demnach können Unternehmen unentbehrliche Mitarbeiter, die sich auf dem Aufsprung befinden, mit materiellen Anreizen halten. Hier zum Nachlesen: http://www.wiwo.de/erfolg/beruf/incentives-dienstwagen-statt-kuendigung/6605686.html Hm, ich stehe solchen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung ja sehr skeptisch gegenüber, denn: Wer für Geld bleibt, geht auch für Geld. Auch in der zitierten Studie fürchten immerhin zwischen 21 und 29 Prozent der Manager, dass eine derartige Personalbindung sich „negativ auf die Beziehung zwischen Geschäftsführung und Mitarbeitern auswirkt“ und „die Loyalität einem derart erpressbaren Unternehmen gegenüber“ eher abnimmt. Ein Praxis-Beispiel, das zeigt, wie materielle Incentives nach hinten losgehen können: Im Rahmen eines Workshops bei Unternehmen A war mir ein guter Mitarbeiter aufgefallen. Ich erfuhr über Umwege, er sei zwar schwierig, aber man habe noch „Großes“ mit ihm vor. Zwei Jahre später traf ich ihn wieder – in einem anderen Unternehmen. Was war passiert? Er hatte bei Unternehmen A nach einer Beförderung gefragt. Dies wurde abgelehnt – ohne Begründung, obwohl er mehrfach nachhakte. Sein Frust stieg, zeitgleich trudelten die ersten Headhunter Angebote ein. Nun kam Unternehmen A auf ihn zu, bot ihm eine Beförderung und eine dicke Gehaltserhöhung an. Ich fragte ihn, wie das bei ihm angekommen sei: „Ehrlich? Ich war fast beleidigt. Ich hatte immer wieder das Gespräch gesucht und war im Regen stehen gelassen worden. Als man spürte, dass ich auf dem Absprung war, wollte man mich auf einmal unbedingt halten. Wieso musste ich erst draußen schauen, bevor man intern auf mich zukommt? Ich fühlte mich nicht geschmeichelt, eher gedemütigt – so als würde man annehmen, ich sei für Geld käuflich.“ Letztlich hat in diesem Fall erst das materielle Angebot von Unternehmen A zum endgültigen Bruch geführt und der Leistungsträger, der eigentlich gerne geblieben wäre, hat ein Konkurrenzangebot angenommen. Die Unternehmensführung hat es schlicht...
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Man sieht sich immer zweimal!

Wie versprochen kommt heute mein zweites Best-Practice-Beispiel zur Blogparade Nachhaltige Führung. Ich habe mich in Absprache mit den beteiligten Führungskräften und dem Klienten entschlossen, den „Fall“ erst mal ohne Namensnennung zu veröffentlichen. Aktuell muss erst noch der unternehmensinterne Genehmigungsprozess durchlaufen werden. Im E-Book werde ich dann die Namen ergänzen können – ich finde, so viel praktizierte Nachhaltigkeit in der Führung hat auch positive PR verdient. Ehrlich gesagt hat das Verhalten der Führungskräfte mich im positiven Sinne sprachlos gemacht. Was war passiert? Zwei Manager eines international ausgerichteten Markenartikelherstellers, Weltmarktführer bei einigen Produkten, beauftragten mich mit der Begleitung von Herrn Z. Er sollte sich unter anderem im Bereich authentic leadership deutlich entwickeln. Nach drei Coaching-Terminen wuchs aber bei ihm aus einer Reihe von Gründen die Unzufriedenheit mit seinem Arbeitsplatz, zeitgleich erhielt er vom größten Wettbewerber ein sehr attraktives Angebot. Innerhalb einer Woche entschied er sich, zu wechseln. Es kam nun zum sehr offenen Feedbackgespräch zwischen Klient, Auftraggeber und Coach. Und dann passierte folgendes: Die Führungskräfte entschieden, dass der Coaching-Prozess für die Monate, die der Mitarbeiter noch im Unternehmen verbleiben würde, fortgesetzt wird. Es wurde also in einen Mitarbeiter investiert, der eigentlich bereits weg war! Die Begründung: es handle sich schließlich um einen wichtigen Punkt in der individuellen Entwicklung des Leistungsträgers und es sei gut, wenn er daran arbeite - egal bei welchem Auftraggeber. Dann fiel der Satz: „„Man sieht sich immer zweimal im Leben“. Und das drückt die Haltung, auf der Nachhaltigkeit in der Führung basiert, vielleicht besser aus als alles andere. Welche Best-Practice-Beispiele für nachhaltige Führung haben Sie erlebt? Ich freue mich auf Ihren Beitrag zur Blogparade und zum E-Book- entweder hier im Blog als Kommentar oder Gastbeitrag oder als Artikel in Ihrem eigenen Blog. Mehr dazu lesen Sie hier. Ihre Gudrun Happich Foto: © istockphoto.com / Squaredpixels
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Über sich hinaus denken – Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung

Beitrag zur Blogparade Nachhaltige Führung. Machen Sie mit und werden Sie E-Book-Autor: https://leistungstraeger-blog.de/2012/05/02/blogparade-und-e-book-nachhaltigkeit-in-der-fuehrung/ Was bedeutet für mich nachhaltige Führung? Neulich habe ich gelesen, dass ein großes Pharma- und Chemieunternehmen aktuell kein Geld mehr in die Forschung steckt und nun kräftige Gewinne einfährt. Das ist für mich das Gegenteil von Weitsicht. In ein paar Jahren wird dieser Forschungsstopp bittere Konsequenzen haben, es wird heissen „Innovationsvorsprung verpasst“. Solchermaßen erkaufte Gewinne sind die Verluste von morgen. Das erkennt jeder mit gesundem Menschenverstand. Und man fragt sich: Was sind denn hier bitteschön für Führungskräfte am Werk? Es sind Unternehmer und Manager, die nur in ihren Lebens- und Wirkungszyklen denken und nicht darüber hinaus. „Nach mir die Sintflut“ könnte man dieses Denken überschreiben. Ich unterstelle mal, dass ihnen klar ist, dass mittel- und langfristig ein anderes Handeln sinnvoll wäre. Aber darum geht es ihnen schlicht nicht. Ihnen geht es um den schnellen Erfolg, die tolle Prämie – das JETZT. In ein paar Jahren sind sie ja ohnehin wieder weg. Zu dem Unternehmen, für das sie tätig sind, haben sie über den Moment hinaus keinen Bezug. Und sie fühlen keine Verantwortung, nicht für die Mitarbeiter und nicht – im größeren Kontext – für die Gesellschaft. Manche Führungskräfte fühlen sich zudem auch schlicht überfordert. In einer aktuellen Studie des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung, der Stiftung Neue Verantwortung und der Unternehmensberatung Egon Zehnder International klagen deutsche Spitzenführungskräfte darüber, dass sie in der vernetzten Welt immer schneller Entscheidungen treffen müssten. In einem Artikel auf Zeit-Online heißt es dazu: „Die Befragten wünschen sich einen neuen Führungsstil, der sich an nachhaltigen Werten orientiert. Aber sie wissen nicht, wie dieser entstehen kann.“ Aber natürlich gibt es auch Unternehmen, in denen Nachhaltigkeit in der Führung bereits praktiziert wird. Etwa der Familienunternehmer, der bei all seinen strategischen Überlegungen schon mögliche Nachfolgegenerationen im Blick hat,...
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