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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Transformation

Transformation beginnt ganz oben

Zum Jahresbeginn beschäftigen wir uns ja alle gerne mit dem Thema Veränderung. Was soll sich im persönlichen und im unternehmerischen Bereich die nächsten 12 Monate bewegen? Es ist gut, sich Ziele zu setzen und diese klar zu formulieren. Für Unternehmenslenker steht das Thema Transformation schon seit längerem auf der Agenda. Digitalisierung und viele andere veränderte Rahmenbedingungen im Außen machen eine Änderung bei Strukturen, Prozessen, Methoden, grundsätzlichen Denkweisen, wie man an die Dinge herangeht, in Unternehmen aller Größen notwendig. Transformation – Strategien fehlen Nur über das „Wie“ sind sich viele Unternehmenslenker und Führungskräfte nicht im Klaren. Zur Erinnerung: In der Umfrage meines Galileo . Institut zu den Führungsherausforderungen 2017 landete mit 63 % das Fehlen von unternehmerischen Strategien für den immer komplexer werdenden Führungsalltag auf Platz 1 . Es wird zwar mit neuen Methoden wie Agilität oder Scrum experimentiert – eine wirkliche Transformation findet aber nicht statt. Verschiedene Studien zeigen schon seit Jahren, dass die Veränderungsprozesse in Unternehmen mehrheitlich misslingen. Hauptgrund für das Scheitern von Transformation Hier im Blog habe ich schon verschiedene Beiträge dazu geschrieben (z.B. Transformation - wollt Ihr Funktionierer oder Gestalter?), warum aus meiner Sicht so viele Veränderungsprozesse scheitern. Sehr häufig wird der erste, entscheidende Schritt übergangen, ohne den alles weitere mehr oder weniger ein Stochern an der Unternehmensoberfläche bleiben muss. Die Unternehmenslenker und Top-Führungskräfte sind gefragt, ihre eigenen Meinungen und Überzeugungen zu hinterfragen, wie Führung aussehen muss. Die innere Überzeugung Das beinhaltet auch den – unter Umständen unbequemen – Aspekt, die eigene Haltung wirklich tiefgehend zu hinterfragen und gegebenenfalls zu modifizieren. Transformation kann nur mit der tiefen inneren Überzeugung der Steuermänner funktionieren. Ich habe vor ein paar Tagen einen interessanten Artikel zum Thema Transformation gelesen. Darin zitiert der Autor den Trendforscher Franz Kühmeyer, der sagt die moderne Führungskraft müsse zum „Sprengmeister der eigenen Glaubenssätze werden“. Ein starkes...
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innere Überzeugung

Innere Überzeugung als Erfolgsschlüssel

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ein Jahr geht zu Ende, das für mich sehr spannend, herausfordernd, in vielerlei Hinsicht klärend war. Wenn Sie schon eine Zeitlang mitlesen oder mich sogar persönlich kennen, wissen Sie es ohnehin: Mir liegt es sehr am Herzen, das sich in den Unternehmen und dem grundsätzlichen System etwas verändert. Hin zu mehr Vertrauen, Offenheit, Selbstverantwortung - Werte, die ich schon lange in meinem bioSystemik-Konzept vertrete. Dazu muss die innere Überzeugung stimmen. Die innere Überzeugung der Schlüsselfiguren Mir ist immer klarer geworden, dass ich, um wirklich etwas zu bewegen, ganz oben ansetzen muss: an der Spitze des Unternehmens, im Vorstand und dem Top-Management. Nur, wenn die innere Überzeugung der Schlüsselfiguren dementsprechend ausgerichtet ist, können auch das System und die Kultur modernisiert werden. Innere Überzeugung ist der Schlüssel zu Erfolg und Erfüllung – für den Einzelnen und das Unternehmen. So habe ich also in diesem Jahr meine Positionierung noch mal geschärft. Herausgekommen ist unter anderem eine neue Website und ein neuer Slogan: Überzeugt führen. Sie können sich vorstellen, dass das viel Arbeit war. Aber wie das so ist: Wenn die innere Überzeugung passt, dann kommt Schritt für Schritt eins zum anderen und die Arbeit macht Spaß und geht leicht von der Hand. Ausgezeichneter Blogartikel Ich hoffe, auch Sie hatten ein erfolgreiches, produktives und vor allem erfülltes Jahr. Ich möchte Ihnen an dieser Stelle danken für Ihre Zeit, Wertschätzung, Anregungen. Im letzten Blog in diesem Jahr werde ich Ihnen am 28. Dezember noch die Ergebnisse meiner Umfrage zu den Führungsherausforderungen 2017 vorstellen. Übrigens ist der Beitrag dazu vom Portal Stellenonline zu den besten Blogartikeln rund um das Thema “Bewerbungsprozess“ ausgezeichnet worden. Mit den wunderschönen Zeilen von Charlie Chaplin zum Thema Selbstliebe – die ja auch sehr viel mit der inneren Überzeugung zu tun hat – wünsche ich Ihnen ein frohes, entspanntes Weihnachtsfest!...
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9 - Executive Coach Gudrun Happich

Transformation: Wollt Ihr Funktionierer oder Gestalter?

Die Transformation zu moderner Unternehmensführung steht in vielen Firmen derzeit ganz oben auf der Agenda. Schneller, flexibler, vernetzter wollen alle werden. Und so wird ganz viel an Strukturen und Prozessen gebastelt. Was allerdings oft dabei vergessen wird, ist der Mensch. Eine moderne Kultur braucht vor allem Unternehmenslenker, die von den Prinzipien wie Selbstorganisation und Transparenz überzeugt sind, und entsprechend Führungskräfte fördern, die diese Ideale leben. Moderne Führung ja, moderne Führungskräfte nein? Tatsächlich erlebe ich im Executive Coaching oft das genaue Gegenteil. Manager, die wirklich etwas bewegen, nicht nur funktionieren, sondern auch gestalten wollen, werden regelrecht ausgebremst. Liebe Unternehmenslenker, wollt Ihr wirklich lieber 08/15-Führungskräfte, die Dienst nach Vorschrift tun, als Menschen mit Ecken und Kanten, die Visionen entwickeln und mit Leidenschaft bei der Sache sind? Eigentlich schwer vorstellbar, wo sich doch alle moderne Führung und Transformation auf die Fahnen schreiben. Und doch läuft es insbesondere in vielen Konzernen nach wie vor genau so ab. Angst vor Kontroll- und Machtverlust Dieses Thema bringt mich immer wieder zum Grübeln. Was motiviert Unternehmenslenker dazu, einen Manager-Typ zu bevorzugen, der nicht eigenständig denkt und handelt? Ich glaube, das hat ganz viel mit Angst vor Kontroll- und Machtverlust zu tun. (Lesen Sie doch dazu meinen Artikel im Harvard Business Manager: Wandel ohne Veränderung) Und ein Teil davon ist sicher auch menschlich nachvollziehbar. Immerhin waren Jahrzehntelang ganz andere Führungstypen und -methoden gefragt. In einem Klima generellen Misstrauens und der Abschottung klassischer Hierarchien brauchte es eine starke Hand, ein scharfes Auge und folgsames Personal. Das jetzt alles über Bord zu werfen ist für manchen Unternehmenslenker keine leichte Aufgabe. Aber ich denke, sie lohnt sich. Gleichgesinnte suchen, vernetzen! Und mein Tipp für die engagierten, sozial kompetenten Führungskräfte da draußen, die so gerne was bewegen wollen: Es gibt jene Unternehmen, die Eigenverantwortung wollen und fördern. Allerdings sind es oft die...
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Transformation

Transformation: Wollt Ihr Funktionierer oder Gestalter?

Die Transformation zu moderner Unternehmensführung steht in vielen Firmen derzeit ganz oben auf der Agenda. Schneller, flexibler, vernetzter wollen alle werden. Und so wird ganz viel an Strukturen und Prozessen gebastelt. Was allerdings oft dabei vergessen wird, ist der Mensch. Eine moderne Kultur braucht vor allem Unternehmenslenker, die von den Prinzipien wie Selbstorganisation und Transparenz überzeugt sind, und entsprechend Führungskräfte fördern, die diese Ideale leben. Moderne Führung ja, moderne Führungskräfte nein? Tatsächlich erlebe ich im Executive Coaching oft das genaue Gegenteil. Manager, die wirklich etwas bewegen, nicht nur funktionieren, sondern auch gestalten wollen, werden regelrecht ausgebremst. Liebe Unternehmenslenker, wollt Ihr wirklich lieber 08/15-Führungskräfte, die Dienst nach Vorschrift tun, als Menschen mit Ecken und Kanten, die Visionen entwickeln und mit Leidenschaft bei der Sache sind? Eigentlich schwer vorstellbar, wo sich doch alle moderne Führung und Transformation auf die Fahnen schreiben. Und doch läuft es insbesondere in vielen Konzernen nach wie vor genau so ab. Angst vor Kontroll- und Machtverlust Dieses Thema bringt mich immer wieder zum Grübeln. Was motiviert Unternehmenslenker dazu, einen Manager-Typ zu bevorzugen, der nicht eigenständig denkt und handelt? Ich glaube, das hat ganz viel mit Angst vor Kontroll- und Machtverlust zu tun. (Lesen Sie doch dazu meinen Artikel im Harvard Business Manager: Wandel ohne Veränderung) Und ein Teil davon ist sicher auch menschlich nachvollziehbar. Immerhin waren Jahrzehntelang ganz andere Führungstypen und -methoden gefragt. In einem Klima generellen Misstrauens und der Abschottung klassischer Hierarchien brauchte es eine starke Hand, ein scharfes Auge und folgsames Personal. Das jetzt alles über Bord zu werfen ist für manchen Unternehmenslenker keine leichte Aufgabe. Aber ich denke, sie lohnt sich. Gleichgesinnte suchen, vernetzen! Und mein Tipp für die engagierten, sozial kompetenten Führungskräfte da draußen, die so gerne was bewegen wollen: Es gibt jene Unternehmen, die Eigenverantwortung wollen und fördern. Allerdings sind es oft die...
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Change Management Fehlanzeige

Change Management? Fehlanzeige!

In einer repräsentativen Studie des Beratungsunternehmens Mutaree gab Anfang des Jahres ein Drittel der Befragten an, dass in ihrem Unternehmen mehr als zehn parallel laufende Change-Projekte geplant sind. Im Rahmen eines Veränderungsprojektes müssen viele Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Position die richtigen Zahnräder bewegen, Lösungen entwickeln und diese im Zusammenspiel umsetzen. Die Hauptperson dabei ist jedoch die Führungskraft, die den Change-Prozess anleitet, so Claudia Schmidt von Mutaree über die Ergebnisse. Zehn parallel laufende Change-Projekte? Das ist ja schon ganz schön knackig, dachte ich mir damals. Spricht nicht ein bisschen zu viel Veränderung und zu wenig Beständigkeit aus diesen Zahlen? Change Management am Feierabend Nun hat das Beratungsunternehmen in einer neuen Studie unter anderem die Führungskräfte gefragt, in wie weit sie sich vom Top-Management bei der Bewältigung der Change-Projekte, die 60 Prozent! ihres Arbeitsalltags ausmachen, unterstützt fühlen. Im Management-Blog der WirtschaftWoche können Sie die Ergebnisse im Detail nachlesen. Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Chefs erhalten vom Vorstand so gut wie keine Unterstützung. Change-Projekte sollen quasi neben dem Tagesgeschäft im Vorbeigehen erledigt werden. Bewältigbar ist das nur mit einem immer höheren Arbeitszeitpensum, das oft weit über die persönlichen Belastungsgrenzen hinausgeht. Folgen der Überforderung Warum das Top-Management laut Studie den eigenen Führungskräften nicht nur kein Verständnis entgegenbringt, sondern sie sogar mutwillig ausbrennen lässt, darüber lässt sich nur spekulieren. Zu viele Branchen- und Unternehmenswechsel und daher kein Blick für die operativen Schritte, die ein Change Projekt nach sich zieht? Boni für kurzfristige Effizienzsteigerungen?Wie dem auch sei – für das Unternehmen ist ein solche Überforderung der Führungskräfte natürlich mittel- und langfristig fatal. Nicht nur werden viele Veränderungsprojekte auf diese Weise nicht gelingen oder im Sande verlaufen. Einige der besten Leistungsträger werden zudem über kurz oder lang wegfallen. Sei es, weil sie nicht mehr können oder weil sie sich einem Unternehmen zuwenden, wo sie – hoffentlich –...
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Richtig Kritik üben als Führungskraft

Wie werde ich vom Funktionierer zum Gestalter?

Wenn man in seinem Job sehr erfolgreich ist, ist das fraglos eine tolle Sache. Man verdient viel Geld, wird in der Regel vom Arbeitgeber wertgeschätzt, das Selbstbewusstsein ist auf der Höhe. Eigentlich alles prima. Warum sind dann trotzdem so viele Menschen, die Erfolg haben, unzufrieden? Warum haben sie das Gefühl, nur zu funktionieren und nicht gestalten zu können? Warum fühlt sich das manchmal so an, als ob man irgendwie das falsche Leben führt? Erfolg und Zufriedenheit – zwei paar Stiefel Dass Erfolg nicht zwangsläufig zu Zufriedenheit führt, habe ich in meiner eigenen Biografie hautnah erlebt. Nach meinem Abschluss als Diplom-Biologin machte ich eine steile Karriere. Als ich 30 Jahre alt war, hatte ich als Mitglied der Geschäftsleitung die Verantwortung für über 1 000 Mitarbeiter. Trotzdem war ich alles andere als zufrieden. Ich hinterfragte dieses diffuse „Irgendetwas stimmt nicht!“-Gefühl und stellte fest, dass mir die Art zu führen, wie sie bei dem Unternehmen praktiziert wurde, zutiefst widerstrebte. Den auf Kontrolle und dem Friss oder Stirb-Prinzip basierenden, sehr autoritären Führungsstil, wie er vor 20 Jahren in fast allen Unternehmen Usus war, empfand ich zudem auch als höchst uneffektiv. Unternehmenswechsel bringt nichts Gleichzeitig war mir klar: Wenn ich das Unternehmen wechsle, wird sich nicht wirklich etwas ändern. Ich begann, über alternative Führungsmodelle nachzudenken und landete dabei bei der Natur. Natürliche Organisationsformen haben mich schon immer in ihren Bann gezogen, deshalb hatte ich mich für ein Biologie-Studium entschieden. Könnte man das, was sich in der Technik schon längst als Bionik erfolgreich etabliert hat, nicht auch auf das Management anwenden und Prinzipien der Natur als Vorbild nehmen? Erfolg – und Spaß dabei Um es kurz zu machen: Auf Basis dieser Gedanken entwickelte ich ein Führungsmodell, das auf natürlichen Prinzipien wie Selbstorganisation und wenigen, klare Regeln beruht- die Basis meines bioSystemik-Ansatzes. Der Rest der Geschäftsleitung war...
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