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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Führen – eine Frage des Alters?

Der Karrierezug ist spätestens mit 40 Jahren abgefahren. Wer bis zu diesem keine Führungsposition hat, wird es auch nicht mehr schaffen. Lange Zeit dominierte die Meinung, dass man ab der Lebensmitte zu alt sei, um das erste Mal zu führen. Führungskompetenz in Schablonen pressen? Erst ganz allmählich sickert bei Personalverantwortlichen die Erkenntnis durch, dass sich Führungskompetenz nun mal nicht in Schablonen pressen lässt. Nein, man muss kein dominanter Ego-Ellenbogentyp sein, um sich ganz oben durchsetzen zu können – es gibt auch eine ganz andere, weichere Art der Durchsetzungskraft und Zielstrebigkeit. Genauso wenig muss man ein bestimmtes Alter haben, um führen zu können. Für essentiell halte ich dagegen die Bereitschaft, dazu zu lernen, sich auf Neues einzulassen und Führen auch als Kompetenz zu begreifen, die erlernt werden muss. Führungserfahrung und Führungseignung Interessant finde ich in diesem Zusammenhang die Studie des Wirtschaftspsychologen Uwe Peter Kanning. Dabei stellte sich im Rahmen eines Assessment-Centers heraus, dass die Führungseignung völlig unabhängig von der Führungserfahrung ist. Hier können Sie mehr zu den Studienergebnissen lesen. Unternehmen täten aus meiner Sicht gut daran, das oft enge, starre Bild davon, wie eine Führungskraft zu sein hat, zu überdenken. Ihre Gudrun Happich
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Umfrage HR-Herausforderungen

Die HR-Herausforderungen 2016

Auch im vergangenen Jahr war es ein HR-Dauerthema: die radikale Änderung der Arbeitswelt einerseits und das Beharren vieler Unternehmen auf althergebrachten Führungsmodellen andererseits. Immer zum Jahresbeginn führe ich schon traditionell eine Umfrage zu den HR-Themen der kommenden 12 Monate unter Personalverantwortlichen durch. Offen für neue Modelle? In der HR-Umfrage 2015 wurden von den Teilnehmern zwei Top-HR-Themen genannt: die besten Mitarbeiter im Unternehmen halten und das Management von Veränderungen. 71 Prozent der befragten HR-Verantwortlichen gaben vor einem Jahr an, dass ihr Unternehmen nicht! offen für neue Führungsmodelle ist. Man darf gespannt sein, ob sich an diesem desaströsen Ergebnis 2016 etwas verändert. Ich freue mich sehr, wenn Sie an meiner Umfrage zu den „HR-Herausforderungen 2016“ teilnehmen. Die Fragen nehmen nur einige Minuten in Anspruch! Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können, werden sie anschließend wieder hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Die Umfrage läuft bis einschließlich 31. Januar 2016. Gewinnen Sie meinen Führungskräfte-Ratgeber! Als kleines Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmern 3 Exemplare der 2. Auflage meines Führungskräfte-Ratgebers „Was wirklich zählt.“ Ich freue mich, wenn Sie den Link zur Umfrage in Ihrem Netzwerk teilen – je mehr Leute sich beteiligen, desto spannender und aussagekräftiger sind die Ergebnisse! Ihre Gudrun Happich
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Immer mit der Ruhe – 6 Tipps

Einige Projekte müssen abgeschlossen, andere neu geplant werden. Bilanzen müssen fertig gestellt, Mitarbeitergespräche geführt werden – gegen Ende des Jahres erreicht in vielen Unternehmen der Stresspegel einen Höhepunkt. Führungskräfte sehen sich von allen Seiten mit der Dringlichkeitsstufe „Dunkelrot“ konfrontiert, operative Hektik greift um sich. Strategien gegen operative Hektik Kennen Sie das? Dann versuchen Sie doch mal, sich dem Spiel von Druck und Gegendruck zu entziehen und probieren Sie folgende 6 Tipps aus: Den Parasympathikus aktivieren Stellen Sie sich bei Druck und Ärger für einige Minuten gerade hin, atmen Sie tief ein und aus. Spüren Sie den Kontakt Ihrer Füße zum Boden. Sie aktivieren so den Teil Ihres vegetativen Nervensystems, der auf Ruhe gepolt ist. Tempo rausnehmen Reagieren Sie bei Druck nicht mit Gegendruck. Steigen Sie bewusst aus dem Spiel aus, indem Sie zum Beispiel klar und höflich sagen: "Ich würde sehr gerne, doch meine Zeitkapazitäten lassen es jetzt im Moment nicht zu." Schlagen Sie einen Alternativtermin vor. Zum Handeln bringen Wenn jemand starken Druck ausübt, beauftragen Sie ihn mit einer Aufgabe, die er erledigen muss, bevor Sie aktiv werden. Oft kommt dann gar nichts mehr oder die Anfrage wird sehr viel qualifizierter. Es gibt mehr als „Ja“ und „Nein“ In Entscheidungssituationen sollten Sie sich immer Zeit zur Reflexion nehmen, um Ihren Standpunkt definieren zu können. Wichtig: Es gibt nicht nur "Ja" und "Nein", sondern auch "sowohl als auch" und "weder noch". Suchen Sie die zwei anderen Varianten. Das macht den Kopf wieder frei(er) und hilft aus dem Sumpf heraus. Augenhöhe Achten Sie bei der Kommunikation stets auf Augenhöhe – nach oben und nach unten! Dazu gehört auch: Agieren Sie nicht einseitig nach den eigenen Ansprüchen, sondern mit Respekt für die Bedürfnisse des Gegenübers. Verantwortung Jemand will etwas von Ihnen und drängt Sie. Machen Sie sich klar: Nicht Sie haben das...
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Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrage: Die Führungsherausforderungen 2015

Immer komplexere Aufgaben, immer weniger Planbarkeit, großer Druck von oben, die Notwendigkeit vernetzt zu arbeiten, obwohl häufig die Strukturen dafür fehlen, veraltete Führungsorganisationen versus Digitalisierung, insgesamt eine unglaubliche Dynamik in allen Bereichen – die Arbeitswelt und damit der Führungsalltag ändern sich rasant. Wie wirkt sich das auf Ihren Führungsalltag aus? Mit welchen Herausforderungen sind Sie 2015 besonders konfrontiert worden? Und wenn eine gute Fee zu Ihnen käme: Was sollte sich 2016 in Ihrer Arbeit als Führungskraft ändern? Welche Rahmenbedingungen wären optimal? So nehmen Sie an der Umfrage teil Traditionell zum Jahresende führe ich mit meinem Galileo . Institut die Umfrage zu den aktuellen Führungsherausforderungen durch. Ich freue mich sehr, wenn Sie bis 21. Dezember 2015 daran teilnehmen. Wie gewohnt, werde ich die Auswertung hier im Blog veröffentlichen, damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können. Als kleines Dankeschön verlose ich unter allen Teilnehmern 3 Exemplare der 2. Auflage meines Führungskräfte-Ratgebers „Was wirklich zählt.“ Hier geht es zur Umfrage. Ihre Gudrun Happich
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Erfolgreich und doch unzufrieden - Leistungsträger am Abgrund

Das Wissen von der Einfachheit

Wissen Sie, was frugale Innovationen sind? Ich kannte den Begriff nicht, bis ich diesen Artikel in der FAZ gelesen hatte. Bei der etwas komplizierten Bezeichnung geht es letztlich paradoxerweise um das Wissen von der Einfachheit. Forscher untersuchen hier etwas, was im Grunde der Kern jeder Produktentwicklung sein sollte: Wie entwickeln wir genau die Produkte, die der Kunde wirklich braucht? Die Kunst des Abspeckens Das Wissen um diese schlichte, einfache Wahrheit – das Produkt muss zu den Bedürfnissen der Kunden passen – scheint vielfach verloren gegangen zu sein. Stattdessen haben Unternehmen über lange Zeit das teuerste, technisch gerade noch umsetzbare Produkt produziert und müssen nun die Kunst des Abspeckens lernen. Die zunehmende Konkurrenz aus den Schwellenländern ist einer der Gründe dafür. Aber die meisten Kunden haben auch weder Lust auf nutzlosen Schnickschnack, noch wollen sie dafür zusätzlich Geld ausgeben. Empathie als Kernkompetenz Ingenieure, Produktentwickler, Marketingmitarbeiter brauchen für diese frugalen Innovationen vor allem eines: Empathie. Spannend, was ein auf Seniorenhandy spezialisierter Hersteller dazu im Artikel erzählt: Er hat echte Probleme, jüngere qualifizierte Mitarbeiter zu finden, die fähig sind, sich auf die Bedürfnisse der älteren Kunden einzustellen. Empathie als Kernkompetenz – übrigens auch für Führungskräfte. Ihre Gudrun Happich  
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Erfolgreich und doch unzufrieden - Leistungsträger am Abgrund

Führungskräfteentwicklung Fehlanzeige?

Dass sich die Arbeitswelt rasant entwickelt, ist kein Geheimnis. Einerseits können wir immer flexibler arbeiten, andererseits werden die Aufgaben immer komplexer. Alleine die Digitalisierung stellt die Unternehmen vor eine große Herausforderung. Gefragt sind Führungskräfte, die diesen Wandel gestalten und ganz allgemein gesprochen mit Veränderungen und immer weniger Planbarkeit umzugehen wissen. Entwicklungsprogramme ohne Effekt Interessant finde ich in diesem Zusammenhang die weltweite Studie „Real World Leadership“ von Korn Ferry. Demnach glauben nur 17 Prozent der befragten Führungskräfte, dass sie selbst und andere Manager in ihrem Unternehmen die Kompetenzen verfügen, um den Wandel zu gestalten. In den für die Studie untersuchten Unternehmen gibt es zwar Entwicklungsprogramme für Führungskräfte – gut die Hälfte der Befragten (!) stuft deren Inhalte aber als überflüssig und den Effekt der Weiterbildungsmaßnahmen für das Unternehmen gemessen am Budget als ausreichend, mangelhaft oder sogar schlecht ein. Die wichtigsten Fragen Diese desaströsen Ergebnisse mögen vielleicht nicht repräsentativ für Deutschland sein, aber sie spiegeln doch etwas, was auch ich in vielen Unternehmen erlebe: Da wird richtig viel Geld in die Führungskräfteentwicklung gesteckt, aber es werden die wichtigsten Fragen vorab nicht gestellt: Wo brennt es eigentlich in den verschiedenen Führungsebenen? Welche Kompetenzen werden aktuell wirklich benötigt? Und lassen sich diese Kompetenzen wirklich in 08/15-Weiterbildungen nachhaltig entwickeln? Ihre Gudrun Happich  
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