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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Individualförderung für Leistungsträger

Es freut mich sehr, dass ich einen Blog-Beitrag für den renommierten Harvard Business Manager schreiben durfte. Und dann auch noch zu meinen Lieblingsklienten: den Leistungsträgern in Unternehmen. Oft werden sie in der firmeninternen Führungskräfteentwicklung mit Standardförderprogrammen abgespeist oder gar völlig vergessen. Kein Wunder, dass viele von ihnen abwandern oder auf dem Absprung sind. Wie kann man diese überdurchschnittlich gut qualifizierten, engagierten und sozial kompetenten Führungskräfte im Unternehmen halten? Genau darum geht es im meinem Blog bei HBM, hier zum Nachlesen. Meiner Erfahrung nach gelingt dies nur mit individuell auf den jeweiligen Leistungsträger zugeschnittenen Entwicklungsprozessen. Deren Ziel ist es herauszufinden, was der Leistungsträger wirklich will, wo er in zehn Jahren stehen will und welches seine Idealposition ist. Ich freue mich, dass die meisten Kommentare des Blog-Artikels meine Einschätzung teilen. Und es gibt auch kluge Unternehmen, bei denen derlei Prozesse schon fester Bestandteil der Führungskräfteentwicklung sind. Noch sind sie aber in der Minderheit und es überwiegt die Meinung „So viel Aufwand für nur einen Mitarbeiter?“. Ist das auch Ihre Erfahrung oder kennen Sie weitere positive Beispiele? Und wie können noch mehr Unternehmen davon überzeugt werden, dass dieser nachhaltige Ansatz richtig ist? Oder haben Sie eine ganz andere Meinung? Ich freue mich über Ihre Kommentare, am besten direkt im HBM-Blog, um die lebhafte Diskussion dort fortzuführen. Ihre Gudrun Happich
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Von der Kollegin zur Vorgesetzten – Profitieren Sie vom Special-Seminar-Preis!

Gerade noch sind sie gemeinsam kichernd in der Kaffeeküche gestanden, dann wird die eine auf einmal zur Chefin befördert - wer aus dem Kollegenkreis heraus eine Führungsrolle übernimmt, steht nicht nur vor einem neuen Aufgabenfeld. Jetzt heißt es, sowohl das richtige Maß an Nähe und Distanz zu den ehemaligen Kollegen herzustellen, als auch ein Optimum an Akzeptanz zu erreichen. Ohne die richtige Vorbereitung auf die Führungsrolle kann das richtig in die Hosen gehen. Ich habe deshalb das Seminar „Von der Kollegin zur Vorgesetzten“ konzipiert, das Ihnen sozusagen das Drehbuch zum Rollenwechsel liefert. Sie erfahren, wie Sie sich in Ihrer neuen Position behaupten, welche Herausforderungen Sie auf dem Weg nach oben zu meistern haben und welche typischen Fehler Sie als neue Führungskraft vermeiden sollten. Und Sie kommen natürlich den Eigenschaften einer wirklich guten Führungskraft „auf die Spur“. Sie können an dem zweitägigen Seminar zu drei Terminen teilnehmen: vom 11.-12. Juni 2012 in Düsseldorf, vom 11.-12. Juli 2012 in München und vom 28.-29. August 2012 in Frankfurt/M. Die Inhalte des Seminars sind pragmatisch und konkret auf Ihren individuellen Führungsalltag zugeschnitten und holen Sie genau da ab, wo Sie im Moment stehen. Exklusiv für die Leistungsträgerblog-Leser gibt es einen Special-Seminar-Preis. Alle, die sich mit dem Stichwort „Galileo“ anmelden, erhalten 15% Rabatt auf die Teilnahmegebühr. Schreiben Sie einfach eine E-Mail an julia.staudt@managementcircle.de , melden Sie sich telefonisch unter (0 61 96 ) 47 22 619 an oder nutzen Sie das Fax-Formular aus dem PDF unten und notieren Sie darauf das Stichwort „Galileo“. Mehr Infos zu den Preisen, Seminarinhalten und -zeiten finden Sie hier: http://www.managementcircle.de/weiterbildung/06-71601web.pdf Ich freue mich auf Sie! Ihre Gudrun Happich
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Umfrage HR-Herausforderungen

Umfrageergebnisse: Die Arbeitstypen der Zukunft

So richtig gefreut habe ich mich über die rege Teilnahme an meiner Umfrage zu den Arbeitstypen der Zukunft. Es haben insgesamt 70 Leute mitgemacht! DANKE an alle! Ich denke, das zeigt auch, dass das Thema wichtig und spannend ist. Die Arbeitswelt verändert sich gerade radikal, wir alle sind davon betroffen und wollen wissen und mitgestalten, wie es weiter geht. In der Studie des Zukunftsinstituts wurden elf Arbeitstypen der Zukunft unterschieden: Knowledge Worker, Corporate High Flyers (klassische Karrieristen), Intermediäre (gute Seelen), Kreative Downshifter (Teilzeit-Selbstverwirklicher), Loyale Störer (gemäßigte Revoluzzer), Job Hopper (fluchtbereite Individualisten), Working Middle (pflichtbewusster Durchschnitt), Passivsten (Status-quo-Verteidiger), Neue Spezialisten, Prekaristen (Randständige) sowie die Digital Bohème (Netwerk-Avantgardisten). In der Umfrage hatte ich gefragt, mit welchem der Typen sich die Teilnehmer identifizieren. Mehrfachantworten waren möglich, wobei sich die Hälfte der Teilnehmer klar für einen Typ, die restlichen Teilnehmer sich für Mischformen aus zwei (17), drei (12) und vier Arbeitstypen (3) entschieden haben. Nur drei Teilnehmer konnten sich in überhaupt keiner der Charakterisierungen wiederfinden. Wissensarbeiter auf dem Vormarsch Die Mehrheit der Umfrageteilnehmer (60,6 %) zählt sich zu der Gruppe der „Knowledge Worker“. Was bedeutet das für den Führungsstil der Zukunft? Diese Wissensarbeiter sind kaum über materielle Anreize motivierbar. Sie brauchen Netzwerkstrukturen und Führung, die definiert ist durch sehr viel Freiheit und Selbstbestimmung. In meinen Führungskräftecoachings habe ich oft mit diesem Typ zu tun. Dabei fällt mir in letzter Zeit verstärkt auf, dass Wissensarbeiter, die erfolgreiche Führungskräfte sind, immer häufiger ihre Unzufriedenheit formulieren. Dieser Typus hat zwar gerne Einfluss und bewegt etwas, entwickelt Ideen und Lösungsstrategien - aber das muss nicht unbedingt mit Personalführung einhergehen. Status bedeutet für die Wissensarbeiter Anerkennung als Experte, erfolgreicher Problemlöser sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. Ich könnte mir daher vorstellen, dass künftig die Fachkarrieren immer mehr an Bedeutung zunehmen. Fast ein Drittel der Befragten sieht sich als...
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Medien: Ihre Themen sind gefragt

In den vergangenen Wochen sind in verschiedenen Medien Artikel von mir, über mich oder mit meiner Mitwirkung erschienen. So zum Beispiel meine Tipps, was zu tun ist, wenn man plötzlich Chef wird in Artikeln im Handelsblatt online und im Wirtschaftswoche-Ticker, der Artikel „Was Manager von Schmetterlingen lernen können“ über mein bioSystemik® Coaching-Konzept im Magazin „Wissen und Karriere“ oder meine Ratschläge, wie man mit Niederlagen umgeht in den „VDI-Nachrichten“. Einen Überblick über diese und weitere Veröffentlichungen finden Sie hier. Natürlich ist Medienpräsens immer eine tolle Sache, weil sie zeigt, dass man mit seiner Arbeit wahrgenommen und als Experte wertgeschätzt wird. Mich freut es aber auch sehr für meine Klienten - die Leistungsträger der Unternehmen, die meist keine lauten Trommler sind –, dass ihre Themen rund um Karriereplanung und Führungskräfteentwicklung in den Medien gefragt sind. Und nicht nur einseitig über unmotivierte, überbezahlte Führungskräfte berichtet wird. Ihre Gudrun Happich
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Industriepreis: Best of Mittelstand 2012

Industriepreis: Best of 2012 Zertifizierung für bioSystemik®

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich freue mich SEHR: Für mein bioSystemik® Coaching-Konzept habe ich im Rahmen der Industriepreis-Verleihung das „Best of 2012“ Zertifikat in der Kategorie „Service und Dienstleistungen“ erhalten. Die Experten-Jury hat mein Konzept in die Spitzengruppe der Top 10 aus über 500 eingereichten Bewerbungen gewählt. Der Huber Verlag für Neue Medien prämiert mit dem Industriepreis „Unternehmen mit hohem wirtschaftlichem, gesellschaftlichem, technologischem und ökologischem Nutzen“, heißt es in der Urkunde :-). Nach dem Coaching Award und dem Zertifikat der Initiative Mittelstand, ist diese Ehrung mit dem Industriepreis „Best of 2012“ bereits die dritte Auszeichnung für das bioSystemik® Coaching-Konzept in diesem Jahr. Das ist für mich eine ganz wunderbare Bestätigung meiner Arbeit. Und es zeigt: Der Bedarf und auch die Anerkennung natürlicher, nachhaltiger Lösungen in der Führungskräfteentwicklung und Mitarbeiterbindung wie sie die bioSystemik® bietet, nimmt immer mehr zu! Ihre Gudrun Happich
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Umfrageergebnisse: HR-Herausforderungen 2012

Vielen Dank an alle, die an meiner Umfrage zu den größten HR-Herausforderungen 2012 teilgenommen haben. Hier die Ergebnisse: Mitarbeiterbindung wird von der Mehrheit der Befragten (76 %) als das aktuell brisanteste Thema im Personalmanagement gesehen. Auf Platz 3 (60 %) landete angesichts des Fachkräftemangels ebenfalls wenig überraschend die Gewinnung neuer Leistungsträger. Verwundert hat mich allerdings, dass 64 Prozent der HR-Verantwortlichen den Einsatz und die Förderung von Leistungsträgern gemäß ihren Talenten als DIE HR-Herausforderung 2012 ansehen. Dieses Thema, das im Gegensatz zu den beiden erstgenannten in den Medien kaum präsent ist, landete also auf Platz 2 des Rankings der HR-Herausforderungen 2012. Gut so. Aus der Erfahrung vieler Führungskräftecoachings halte ich es tatsächlich für einen entscheidenden Aspekt der Mitarbeiterbindung. Nur ein Leistungsträger auf seiner Idealposition kann sein ganzes Potential abrufen, ist hochmotiviert und hat keine Wechselambitionen. Mit 52 % auf Platz 4 rangiert die Verbesserung der Führungskompetenz von mittlerem Management und zweiter Führungsebene. Diese Ebenen werden in der Führungskräfteentwicklung oft zu wenig berücksichtigt. Dabei ist gerade der Wechsel ins Top-Management ohne eine gezielte Vorbereitung kaum zu bewältigen. Auf Rang 5 landete die „Etablierung eines modernen Führungsstils /Social Leadership“ (40 %). Platz 6 teilen sich die Themen „Veränderungsprozesse stabil gestalten“ und „Umgang mit Stress verbessern, Leistung mit mehr Leichtigkeit“. Trotz der großen Medienpräsenz des Themas „Burnout“, scheint es für die HR-Verantwortlichen von geringerer Brisanz zu sein. Mit einigem Abstand folgen „Vorbereitung auf eine neue Führungsrolle“ (24 %), das „Top-Management stärken“ (20 %) und „Unterstützung in Krisensituationen“ (16 %). Wie nun wollen die HR-Verantwortlichen ihre Schwerpunkte 2012 angehen? Auf Platz 1 landete hier mit 60,9 % die Entwicklung einer modernen Unternehmenskultur. Dicht gefolgt vom Einzelcoaching (56,5 %), zudem wurden Gruppencoachings (34,8 %) sowie Standard-Förderprogramme und Sparrings-Partner in der Karriereplanung für Top-Führungskräfte (jeweils 30,4 %) genannt. Die gute Platzierung von Einzelcoachings deckt sich mit meiner...
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