Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Superman mit Charakter?

Sie wissen ja: Die Leistungsträger, die es anpacken, liegen mir wirklich am Herzen. In diesem Blog habe ich schon vielfach über diesen besonderen Führungstypus geschrieben. Zum Beispiel hier. Windmacherei ist die Sache der Leistungsträger nicht. Und sie neigen auch nicht zur Selbstverliebtheit und zum Größenwahn. Stattdessen ackern sie für zwei, stellen hohe Anforderungen an sich, definieren sich über ihre Leistung und Ergebnisse. Natürlich hat er auch seine Schwächen. Dennoch denke ich, der Leistungsträger ist der Führungstyp der Zukunft. Er kann Social Leadership. Er ist ein echter Hands-on-Typ, kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Und jetzt raten Sie mal, wer dem Energieversorger EnBW als Wunschbesetzung für die vakante Chefposition vorschwebt. Wie im Handelsblatt zu erfahren war (Quelle: ein internes EnBW-Papier), wird ein „ehrbarer Kaufmann“, ein „gradliniger Charakter“ mit „schwäbischem Understatement“ gesucht, der durch „Sachargumente überzeugt“ und die Position „nicht für eigene Karriereambitionen missbraucht“. Aha, ein typischer Leistungsträger also, dachte ich mir, als ich das las. Und überhaupt: Charaktereigenschaften als entscheidende Kriterien für einen Top-Manager so zu formulieren ist ja ohnehin schon ein Novum. Ade Windmacher und Egozentriker , willkommen im Zeitalter der Leistungsträger also? In dem Papier wurden am Ende auch die hohen (unerreichbaren?) Anforderungen an den neuen Chef formuliert: Die EnBW sei vom Atomausstieg gebeutelt. In fünf Jahren müsse er "die Ergebnisumkehr vollzogen" haben und im selben Zeitraum den Atomkonzern EnBW neu ausgerichtet haben. Der Vertrag solle erst mal auf drei Jahre laufen. Wenige Tage später las ich, dass man sich wohl nun auf einen Kandidaten geeinigt hat. Der EON-Manager Frank Mastiaux soll es sein. Ich kenne Herrn Mastiaux nun nicht und wünsche ihm wirklich, dass er die Anforderungen an seine Person und die Herausforderungen an die Position unter einen Hut bringen kann. Aber ist das überhaupt möglich? Ich frage mich...
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Die richtige Vorbereitung auf die Führungsrolle

Die letzten Tage bin ich auf zwei Artikel zum Thema Führung gestoßen. Bei dem einen Artikel auf FTD-online geht es um Mikro-Management, also Manager, die ihre Mitarbeiter bis ins kleinste Detail kontrollieren. Lesen. In einem HBM-Beitrag geht es um Manager, die bei der Beförderung, obwohl sie längst dran wären, immer wieder zu kurz kommen. Er beschreibt Strategien, wie diese Führungskräfte ihre Karriere weitertreiben können und von ihren Vorgesetzen wahrgenommen werden. Lesen. Die „Symptome“, die in den beiden Artikeln geschildert werden, kenne ich aus vielen Führungskräftecoachings. Und sie haben fast immer mit mangelnder Vorbereitung auf eine (neue) Führungsrolle zu tun. Natürlich gibt es Menschen, die zum Führen nicht geeignet sind und sich auf einer Stelle, die hohe fachliche Anforderungen an sie stellt, dann meistens auch viel wohler fühlen. In vielen anderen Fällen entstehen aber Probleme, weil der Ebenen-Wechsel quasi nebenher erfolgt und mehr oder weniger wie vorher weitergemacht wird. Wie soll das funktionieren? Etwas selber machen und gute Ergebnisse erzielen oder delegieren und ein Team zu guten Ergebnissen führen – das bedarf nun mal ganz unterschiedlicher Herangehensweisen und Fähigkeiten. Wer seine neue Rolle nicht genau reflektiert und sich auf sie mit allen verfügbaren Mitteln vorbereitet, hat im Führungsalltag schlechte Karten. Das betrifft die Metarmophose von der Fach- zur Führungskraft genauso wie den Sprung ins Top-Management. Gerade letzterer wird oft unterschätzt, geht er doch in traditionellen Unternehmen auch noch mit völlig neuen Spielregeln im Umgang einher. Also: Verschaffen Sie sich ein genaues Bild, von dem, was Sie erwartet und bereiten Sie sich sorgfältig vor! Herzliche Grüße Gudrun Happich P.S: In meinem Buch „Ärmel hoch!“ geht es übrigens genau um diese Themen. Mehr.      
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Umfrage: Die HR-Herausforderungen 2012

Dass in den meisten Branchen qualifizierte Mitarbeiter aktuell Mangelware sind, ist kein Geheimnis. Zugleich scheint es in Sachen Mitarbeiterbindung, Employer Branding und Führungskräfteentwicklung vielerorts noch ziemlich düster auszusehen. Gemäß aktuellen Studien wechseln 86 % der High-Potentials aus persönlicher Unzufriedenheit den Arbeitgeber! Höchste Zeit also, dass hier etwas getan wird und mehr Unternehmen die Notwendigkeit und das Potential professionellen Personalmanagements erkennen. Und ich denke, hier ist aktuell schon viel in Bewegung. In meinen Führungskräftecoachings stelle ich in letzter Zeit fest: In immer mehr Unternehmen scheint sich die Erkenntnis durchzusetzen, dass hochmotivierte, hochqualifizierte Leistungsträger der wichtigste Erfolgsfaktor sind. Nur, wer das Know-how, das Wissen und die Leistungsbereitschaft seiner Mitarbeiter systematisch fördert, kann am Markt bestehen. Erlebe ich hier nur einen kleinen Ausschnitt der Wirklichkeit oder ist das tatsächlich ein allgemeiner Trend? Meine aktuelle Umfrage zu den „HR-Herausforderungen 2012“ kann hier vielleicht Hinweise liefern. Machen Sie doch am besten gleich mit! Was sind in Ihrem Unternehmen die HR-Schwerpunkte 2012 und was wird getan, um dies zu erreichen? Glauben Sie, dass sich die Personal-Herausforderungen 2013 wesentlich ändern? Ich freue mich, wenn Sie an der kurzen Umfrage teilnehmen. Sie läuft bis einschließlich 3. April. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können, werden sie anschließend wieder hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Hörbuch zu gewinnen! Unter allen Teilnehmern verlose ich ein Exemplar meines Erfolgs-Ratgebers „Ärmel hoch!“ als Hörbuch. Die Angabe Ihrer E-Mail-Adresse ist freiwillig, sie ist nicht öffentlich sichtbar und wird nur für die Hörbuch-Verlosung verwendet. Ich bin gespannt auf Ihr Voting und freue mich auch über Ihre Kommentare zu dem Thema! Ihre Gudrun Happich
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Führungskräftecoach auf Weiterbildungstour …

Neben vielen spannenden Führungskräftecoachings stand mein erstes Quartal 2012 ganz im Zeichen der Weiterbildung. Ich orientiere mich hier ganz an unserem großen Lehrmeister, der Natur, die sich in den Anfangsmonaten des Jahres für Wachstum und Erblühen rüstet. Ist es nicht ein wunderbares Privileg, Neues zu lernen und sich weiterentwickeln zu können? Im Februar habe ich die Ausbildung zum zertifizierten MSA®-Berater absolviert, jetzt läuft gerade das Prüfungsverfahren. Es geht kurz gesagt darum, die individuelle Motivstruktur, die jeder Mensch hat, wissenschaftlich zu analysieren und so die Rahmenbedingungen für eine optimale Entfaltung der persönlichen Leistung zu schaffen. Die Motiv-Struktur-Analyse ist daher ein ganz wichtiges Instrument der Mitarbeiterbindung und Karriereplanung. Im März habe ich am INNERMETRIX Zertifizierungsprogramm zur Persönlichkeitsdiagnostik auf Basis der Wissenschaft der Axiologie, der Verhaltensforschung und der Motivationslehre teilgenommen. Die wissenschaftlich fundierten und validierten Tools haben mich überzeugt! Sie bieten wirklich hervorragende Möglichkeiten für die Talenterkennung und das Leistungsmanagement. Und, juhu, ich gehöre jetzt zu den ersten fünf! Certified Innermetrix Consultants (CIC) in Deutschland! Es war nicht einfach, richtig gute Instrumente zur Unterstützung meiner Arbeit als Führungskräftecoach zu finden. Ich freue mich, dass es mir gelungen ist und dass ich in Zukunft meine Klienten damit noch effektiver unterstützen kann. Ihre Gudrun Happich    
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Umfrageergebnisse: Wünsche für den Führungsalltag 2012

Liebe Leistungsträgerblog-Leser, ich danke allen, die an meiner Umfrage zum Thema „Wünsche für den Führungsalltag 2012“ teilgenommen haben. Da sehr viele offene Fragen gestellt wurden, sind die Antworten wieder sehr spannend. Zunächst wurde in der Umfrage nach den drei wichtigsten Wünschen für den Führungsalltag 2012 gefragt. Das Ergebnis: Die genannten Wünsche lassen sich kaum über einen Kamm scheren. Das überrascht mich nicht wirklich. Wie in meinen Führungskräftecoachings stelle ich auch nach Auswertung der Umfrage fest: Leistungsträger sind Charakterköpfe, deren Werte und innere Antreiber natürlich ganz unterschiedlicher Natur sind. Wer sie im Unternehmen halten will, muss also an ganz unterschiedlichen Knöpfen drehen. Tendenzen sind in den Antworten aber doch ersichtlich. Es werden mehrheitlich weiche Faktoren genannt, die für die Befragten entscheidend sind. Ein Drittel wünscht sich, dass der Umgang im Führungsalltag in diesem Jahr mehr von Respekt, Wertschätzung und Transparenz geprägt ist. In der eigenen Führungsrolle wünscht sich rund die Hälfte der Befragten mehr Zeit für die Mitarbeiter, diese zu fördern und zu stärken. Auch der Wunsch nach mehr Zeit etwa zum Aufbau des Teams und mehr Freiraum für Führung wurde immer wieder genannt. 37 Prozent planen 2012 an ihrer Führungskompetenz zu arbeiten und für mehr Selbstbestimmtheit und Entscheidungsspielräume zu kämpfen. 40 Prozent der Umfrageteilnehmer haben diese Wünsche Anfang des Jahres aufgeschrieben, einige haben es noch vor, rund 43 Prozent verzichten aber ganz darauf. Fast alle halten Ziele und Visionen in der eigenen Karriereplanung für essentiell. 2012 wollen sich mehr als die Hälfte der Leistungsträger bei der Zielerreichung von einem Führungskräftecoach unterstützen lassen, weitere knapp 23 Prozent erwägen dies zu tun. Dabei werden Vertrauen, Einfühlungsvermögen, pragmatisches, lösungs- und praxisorientiertes Vorgehen, eigene Führungserfahrung sowie eine professionelle Ausbildung als wichtigste Anforderungen an die Person des Coaches genannt. Vor kurzem hat übrigens die dgfp eine spannende Sonderseite zum Thema „Wie finde ich einen guten...
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Die Generation Y – Same same but different

Aktuell ist viel von der Generation Y die Rede. Die etwa 20-Jährigen, die 2025 drei Viertel aller Arbeitskräfte stellen werden, umweht schon in ihren jungen Jahren der Hauch des Mythos. Sie seien unangepasst, würden sich an keine festen Arbeitszeiten halten, Hierarchien verabscheuen. Überhaupt würden sie ganz anders ticken als die Vorgänger-Generationen. Ist das wirklich so? Diese Frage beschäftigt mich als Führungskräftecoach seit geraumer Zeit. Letztes Jahr habe ich gemeinsam mit Dr. Ralf Brunken, ehemaliger CIO von Continental und jetzt wieder bei VW, einen Workshop auf der INKOP in Cannes zum Thema „Social Leadership“ moderiert. Im Zuge der Vorbereitung recherchierte ich auch über die Generation Y . Die „REISS Profile Academie“ etwa hat in Tausenden Profilen weltweit über alle Altersklassen hinweg untersucht, was Menschen wirklich motiviert. Es konnte kein Unterschied zwischen den 20-Jährigen und den anderen Gruppen festgestellt werden. Vergangene Woche habe ich an einer Weiterbildung zum MSA-Consultant teilgenommen. Auch MSA hat eine Analyse der Motive bei mehreren Tausend Probanden im deutschsprachigen Raum durchgeführt. Auch hier wurde kein Unterschied zwischen den Generationen festgestellt. Klar, die Generation Y ist anders. Aber es lohnt sich – insbesondere für Unternehmen – diese Andersartigkeit genauer unter die Lupe zu nehmen. Es geht eben nicht um die inneren Antreiber. Auch die Vorgänger-Generationen wollten mehr Selbstbestimmung, Freiheit, Verantwortung – nur haben sie es nicht so lautstark gefordert wie die heute 20-Jährigen. Diese unterscheiden sich also in ihrem Verhalten, nicht aber in ihren Werten und Motiven von den anderen Generationen. Wie wichtig dieses Differenzierung ist, hat Mark Poppenborg in einem Gastbeitrag im saatkorn-Blog wunderbar dargestellt: „Ohne dieses Wissen, laufen viele Unternehmen Gefahr einen Fehler zu begehen, den einige bereits begangen haben: Sie denken die Generation Y schreit nach weniger Arbeit und mehr Freizeit. Daraufhin designen sie aufwendig flexible Arbeitszeitmodelle und bieten z.B. technische Gadgets an. Das kratzt aber...
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