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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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So nicht, liebe Leistungsträger!

In den ersten drei Beiträgen der Artikel-Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen die drei Proto-Persönlichkeitstypen in den Führungsetagen vorgestellt: Die Windmacher und Politiker und meine Lieblinge, die Leistungsträger. Letztere stehen für den Führungstyp der Zukunft. Auf Ihren Fahnen stehen Social Leadership, Transparenz, Leistung, Ergebnisse. Allerdings stehen sich die Leistungsträger sehr oft selbst im Weg. Weil sie darüber hinaus auch noch selbstkritisch sind, habe ich als Executive Coach mit ihnen überdurchschnittlich häufig das Vergnügen. Ich weiß daher, mit welchen Verhaltensweisen sie sich immer wieder selbst aus dem Rennen schießen... Hier einige Beispiele aus der Coaching-Praxis. Nehmen wir an, der engagierte Leistungsträger steht vor einer der folgenden, nicht unüblichen Herausforderungen: er übernimmt eine neue Führungsrolle und es läuft nicht so, wie sich das alle wünschen ein Projekt läuft überhaupt nicht so, wie es geplant wurde – der Druck ist gewaltig er braucht eine Führungscrew, die mitdenkt und auch dem hohen Anforderungsdruck gewachsen ist Der Leistungsträger macht und tut und ackert. Er will was bewegen, doch die Ergebnisse lassen zu wünschen übrig. Die Situation droht zu eskalieren, der Leistungsträger droht zu scheitern. Wie wird er reagieren? Der typische Leistungsträger wird die Schlagzahl noch mehr erhöhen (Freizeit und Urlaub werden gestrichen) vielleicht noch weniger delegieren - weil er glaubt sich auf seine Mitarbeiter nicht verlassen zu können die Kontrolle und den Druck auf die Mannschaft erhöhen die Kommunikation mit Kollegen, Partnern und Vorgesetzten auf ein Minimum reduzieren – der Umgangston wird rauer aufgrund der Überforderung mehr Fehler machen das Fingerspitzengefühl, wichtige Dinge durchzusetzen, verlieren Es ist ein Gefühl wie in der Sackgasse, aus der er sich trotz Strampeln und teilweise völliger seelischer und körperlicher Verausgabung nicht befreien kann. Die Aufgabe, das Unternehmen frisst ihn auf. Es ist ein Teufelskreis. Über allem könnte das Motto stehen: Wir sind so sehr beschäftigt, die Hühner...
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Führungskräfte Coaching mit Executive Coach Gudrun Happich

Blender oder Leister – wer bringt´s weiter?

Der Beitrag "Blende gut, alles gut" bei Karrierebibel hat mich vor einigen Tagen zu einem Kommentar inspiriert. Mir gefallen die Parallelen zur Tierwelt. Begnadete Selbstdarsteller gibt´s hier nämlich auch. Zum Beispiel den Pfau mit seinem bunt-schillernden Rad oder den Kanarierenvogel. Sein Gesang betört Weibchen nicht nur, sondern animiert sie auch dazu größere Eier zu legen... Geht es auf den Führungsebenen in Unternehmen letztlich genauso zu? Sind die, welche besonders laut trommeln, wirklich schneller, höher, weiter oben? Vor einigen Jahren hätte ich noch mit einem klaren „Ja“ geantwortet. Aus der Erfahrung vieler, vieler Führungskräftecoachings mit Führungskräften aller Managementebenen würde ich heute sagen: Nein! Und wenn "Ja", dann nur sehr kurzfristig. Ich denke, für die Blender sind schwere Zeiten angebrochen. Die Gesellschaft ist ihrer genauso überdrüssig wie der eindimensionalen Werbung. Natürlich werden Beziehungen zwischen Leistungsträgern immer eine Rolle spielen. Und natürlich kann auch einem Leister ein bisschen blenden gar nicht schaden. Grundsätzlich sehe ich als Executive Coach aber eine andere Beziehung im Kommen, die Symbiose. Sie ist auf Geben und Nehmen ausgerichtet und funktioniert langfristig !!, weil beide!! etwas davon haben. Für Leistungsträger, die gerne viel geben, ist das die ideale Form... Auch hier ein Beispiel aus der Natur: Seeanemone und Einsiedlerkrebs zeigen, wie ein perfektes Zusammenspiel unterschiedlicher Fähigkeiten funktionieren kann. Die Seeanemone schützt als Koralle den Einsiedlerkrebs, der wiederum ihre Ernährung begünstigt, da er sie mit sich bewegt. Sie ernährt sich von seinen Nahrungsresten. Wie sind Ihre Erfahrungen mit symbiotischen win-win-Beziehungen? Ihre Gudrun Happich
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Phantom zweite Führungsebene? Umfrage: Ihre Meinung ist gefragt!

Ich muss sagen, ich bin ein bisschen verwirrt. Seit nun immerhin 15 Jahren begleite ich als Führungskräfte-Coach überdurchschnittlich häufig Leistungsträger der zweiten Führungsebene. Die besondere Problematik dieser Manager ist mir daher sehr bewusst. Sandwichposition zwischen Top- und Mittelmanagement, führen nach oben und unten, zerrieben werden zwischen den unterschiedlichsten Anforderungen, Höchstleistung und trotzdem Schattendasein - um nur einige Stichwörter zu nennen. Ich habe hier im Blog schon oft darüber geschrieben und auch mein Buch "Ärmel hoch" behandelt die besondere Problematik der zweiten Führungsebene ausführlich. Nun habe ich mich sehr gefreut, dass gerade in den vergangenen Wochen diesen "Stiefkindern des Managements" in den Medien einige Artikel gewidmet wurden, unter anderem in der Süddeutschen Zeitung und den VDI Nachrichten. Zu den Artikeln. Und nun das! Ein Redakteur einer Weiterbildungszeitschrift erzählt mir letzte Woche, dass die Herausforderungen von Mittelmanagement und F2-Ebene genau dieselben seien. Ein anderer Gesprächspartner leugnet die Existenz von Problemen auf der zweiten Führungsebene, ein weiterer rechnet die F2-Ebene einfach zum Top-Management, ein Vierter hält sie für die „verhätschelten Manager“, die alles geschenkt bekommen. Meine Erfahrung aus über 15 000 Führungskräftecoaching-Stunden ist eine komplett andere! Und deshalb frage ich jetzt SIE! Gibt es eine spezifische Problematik der zweiten Führungsebene? Ich freue mich sehr, wenn Sie an einer kurzen, anonymen Umfrage zu dem Thema teilnehmen. Sie läuft bis einschließlich Donnerstag, 29. November. Damit wir alle von den Ergebnissen profitieren können,werden sie anschließend hier im Leistungsträger-Blog veröffentlicht. Jetzt an der Umfrage teilnehmen! Ich bin gespannt auf Ihr Voting und freue mich auch über Ihre Kommentare zu dem Thema! Ihre Gudrun Happich
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Die Leistungsträger

In über 20.000 Stunden Führungskräfte-Coaching habe ich festgestellt, dass es im Wesentlichen drei Persönlichkeitstypen an der Spitze von Unternehmen gibt: Den Windmacher, den Politiker – und den Leistungsträger. Im letzten Beitrag aus der Reihe „Live aus dem Führungskräftecoaching“ habe ich Ihnen die Windmacher und die Politiker vorgestellt. Bevor ich Ihnen die Leistungsträger näher beschreibe, vorab nochmals der Hinweis: Persönlichkeits-Modelle können natürlich niemals die individuellen Eigenschaften eines Menschen erfassen, dazu braucht es eine tiefergehende Analyse. Eine Orientierung geben sie aber doch und sie treffen dabei erstaunlich häufig den Kern. Wie ist er also, der Prototyp des Leistungsträgers? Dass ich als Executive-Coach mit diesem Führungstyp besonders häufig zu tun habe, verrät schon einiges über ihn! Der Leistungsträger ist selbstkritisch und bereit an sich zu arbeiten und sich zu entwickeln – ein Charakteristikum, das ihn sehr deutlich von den oft selbstverliebten Politikern und Windmachern unterscheidet. Wie der Name schon sagt, ist dieser Persönlichkeitstyp besonders engagiert, leistungsorientiert und verantwortungsbewusst. Während Windmacher und Politiker beim Business-Essen Konversation betreiben, raucht dem Leistungsträger der Kopf, weil er Lösungen sucht und findet, die das Unternehmen weiterbringen. Im Grunde sind die Leistungsträger, die in der Personalstruktur von Unternehmen etwa 2-5 % ausmachen, die Säulen des Unternehmens.Trotzdem sind sie selten die Stars, ihre harte Arbeit wird nicht wahrgenommen und honoriert, im Executive-Coaching höre ich von ihnen oft den Satz: Bin ich eigentlich der Depp vom Dienst? Warum ist das so? Der Leistungsträger hat hohe Ansprüche an sich und auch an andere. Sein starkes Leistungsstreben richtet sich vor allem an sich selbst, das heißt er will immer besser werden. Er ist tatkräftig, vielseitig, loyal und ausdauernd. Ein echter Hands-on-Typ. Er kann mit flachen Hierarchien umgehen, ja, er fördert sie sogar und pflegt echte, partnerschaftliche Beziehungen. Eigentlich bringt er alles mit, was die geborene Führungskraft braucht. Aber: Der Leistungsträger hat auch Schwächen,...
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Führungskräfteentwicklung: Das 5.Treffen der Community . für Human Excellence

Als regelmäßiger Leistungsträger-Blog-Leser kennen Sie die Netzwerk-Plattform „Community . für Human Excellence“ schon. Für alle anderen: In meinen Führungskräftecoachings habe ich die Erfahrung gemacht, dass die Mehrzahl der Führungskräfte niemanden hat, mit dem sie sich über die täglichen Herausforderungen austauschen kann. Diese Lücke schließt die „Community. für Human Excellence“. Die Führungskräfte diskutieren einen Tag über ihre Erfahrungen und täglichen Probleme, erhalten neue Wissens-Impulse von mir als Executive-Coach und nutzen diesen geschützten Raum zur persönlichen Selbstreflexion. Und natürlich gibt es dabei auch viel Raum zum gemeinsamen Lachen und Wohlfühlen. Mehr. Soeben hat unser fünftes Treffen zur gemeinsamen Führungskräfteentwicklung stattgefunden. Und auch diesmal haben wir wieder verschiedene Herausforderungen, welche die Teilnehmer in ihrem Führungsalltag erlebt haben, diskutiert und gelöst. Schön ist für mich mitzuerleben, wie groß der Wille und auch die Fähigkeit ist, sich gegenseitig zu unterstützen. Menschen aus ganz unterschiedlichen Branchen und Kontexten haben sich so viel Wertvolles zu geben, das den Führungs-Alltag enorm erleichtert. Zum Konzept der Community gehört, dass sich jeder Einzelne mit seinen Themen einbringen kann und so von den Treffen maximal profitiert. Das zeigte sich wieder, als wir uns in der ersten Runde anschauten, was aus den „Fällen“ des letzten Treffens vor einem Monat geworden ist. Bei allen Brennpunkten konnte das Netzwerk wichtige Impulse geben. Dann ging es um die Projekte und konkreten Herausforderungen, welche die Teilnehmer aktuell umtreiben. Diesmal haben sich die Schwerpunkte Strukturwandel im Unternehmen, Mitarbeiterführung und Teambuilding herausgebildet. Wie positioniere ich mich am besten, wenn das Unternehmen sich in einer Phase der Umstrukturierung befindet? Wie gestalte ich die Umstrukturierung der Abteilung nach meinen Wünschen? Wie gehe ich mit Burnout-gefährdeten Mitarbeitern um? Und was tun, wenn das Team aus Höchstleistern und Low-Performern besteht, aber die Mitte fehlt? Über solche und ähnliche spannende und hochkomplexe Führungsthemen diskutierte die Community und bot Lösungsvorschläge für die konkreten Situationen....
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Führungsqualität muss spürbar sein!

Vor einigen Tagen habe ich in der Online-Ausgabe des Handelsblattes ein tolles Interview mit Heiner Thorborg gelesen. Hier zum Nachlesen. Während er als Personalberater erfolgreiche Leute an die Spitze vermittelt, begleite ich als Führungskräfte-Coach Top-Leute nach ganz oben. Dass wir aus diesen unterschiedlichen Perspektiven heraus zu ganz ähnlichen Schlüssen kommen, was die Do`s und Dont´s von aufstrebenden Führungskräften angeht, finde ich sehr spannend. Was also sind die Qualitäten, die man mitbringen sollte, wenn man ins Top-Management möchte? Zunächst mal: Man sollte kein Mainstream-Typ sein. Ecken und Kanten schaden nicht, sondern formen eine charismatische Führungspersönlichkeit. In meinen Führungskräfte-Coachings stelle ich fest: Die allermeisten Leistungsträger haben etwas sehr spezielles, einzigartiges an sich. Dies ist um ein vielfaches wichtiger als Titel wie MBA oder Dr., die allenfalls eine nette Beigabe sind. Ohne Titel kann man heute aufsteigen, ohne eine überzeugende Persönlichkeit ist das kaum möglich. Was macht jemanden zu einer Persönlichkeit? Authentizität ist ganz wichtig. Wer sich dauernd verbiegt und eine Rolle spielt, der kann kein wirklicher Leistungsträger mit Passion sein. Dann: Kommunikationsstärke – und Selbstkritik. Dazu gehört auch die Erkenntnis, dass man nicht immer siegen kann. Diese ist leider bei vielen Top-Managern noch Mangelware, wird aber in der Zukunft noch viel mehr an Bedeutung gewinnen. Meiner Einschätzung nach befinden wir uns in einer Phase des Übergangs zur modernen Führungskultur und zum Social Leadership. Während aktuell Führungskräfte noch einseitig nach ihrer fachlichen Qualifizierung ausgewählt werden, werden künftig die sozialen Kompetenzen wie eben Kritikfähigkeit an Bedeutung gewinnen. Diese Führungsqualitäten können kaum über Eignungstests abgefragt werden, sondern müssen spürbar sein. Sie sind das, was zwischen den Zeilen steht. Deshalb muss ein guter Executive Coach – genauso wie ein guter Personalberater – über ein sehr gutes Einfühlungsvermögen und Gespür für Menschen verfügen. Leider gibt es immer noch viele Menschen, die völlig beratungsresistent sind. Damit schaden sie...
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