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Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

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Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Die Community wirkt!

Ich habe hier im Blog ja schon häufiger über die Community. für Human Excellence berichtet. Es handelt sich kurz gesagt um ein Netzwerk für Führungskräfte; eine Gemeinschaft, in der sich Leistungsträger mit Gleichgesinnten über ihre Themen austauschen können – in dem Wissen, dass nichts nach außen dringt. Lesen Sie hier mehr zur Community. Unser letztes Treffen im Juni war eine besonders schöne Erfahrung. Wir erwischten einen der ersten schönen Tage in diesem Jahr und stellten fest – der Austausch unter Sonnenschirmen klappt gleich doppelt so gut! Wow-Erlebnis Bei der obligatorischen Eröffnungsrunde, bei der jeder Teilnehmer von den Themen berichtet, die ihn seit dem letzten Treffen bewegt haben, hatten wir – wie so oft – ein Wow-Erlebnis. Alle Teilnehmer sind Führungskräfte oder Experten in Schlüsselpositionen, aber alle kommen aus ganz unterschiedlichen Unternehmen und Branchen. Trotzdem bewegte die Community-Mitglieder im Kern das gleiche Thema. Panische Umstrukturierungen Alle berichten von rasanten, ja, panischen, Umstrukturierungsprozessen. Von unerfüllbaren Vorgaben von oben, gegen die sich keiner etwas zu sagen traut. Von einem immer unberechenbarerem Markt. Von Management-Fehlern, die unreflektiert bleiben. Von immer höherem Verwaltungsaufwand. Und von einem wachsenden Gefälle zwischen Mitarbeiter- (hier ist nichts möglich) und Führungsebene (hier ist alles möglich). Alles andere als positive Entwicklungen also, die glaube ich ein ganz gutes Bild der derzeitigen Wirtschaftslage geben. Eine neue Gelassenheit Alle Teilnehmer berichteten aber auch von einem neuen Gelassenheitslevel im Umgang mit diesen Führungs-Herausforderungen. Eine Gelassenheit, die nicht zu verwechseln ist mit innerer Kündigung. Alle sind sich einig, dass sie nach wie vor etwas bewegen wollen für und mit ihrem Unternehmen. Aber sie machen nicht mehr mit bei der allgemeinen Panikmache. Sie fallen nicht in alte Automatismen und Rollen. Dank ihrer neuen Gelassenheit bewahren sie den Überblick und schaffen es mit innerer Ruhe ihre Mannschaft hinter sich zu bringen. Und sie finden aus der Gelassenheit...
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Erfolgs-Coaches im Porträt

Es gibt ja mittlerweile eine ziemlich große Anzahl von Coaches am Markt. Für Unternehmen ist es daher nicht immer leicht, den richtigen Dienstleister zu finden. Genau diesen Gedanken hatten auch sechs Journalisten rund um die Herausgeber Armin Fichtner und Werner Müller – und haben kurzerhand ein Buch herausgebracht: „Coaching - Methoden und Porträts erfolgreicher Coaches“. Hilfestellung für Unternehmen Ich freue mich, dass ich auch zu den 31 Erfolgs-Coaches gehöre, die sich in dem Buch vorstellen können. Das Buch bietet einen Überblick über Zertifizierungen, das Coaching-Konzept, die Erfahrungen und die Denkweise jedes Coachs und ist daher meines Erachtens für Auftraggeber und Klienten sehr hilfreich. Wichtig: Die Erfahrung… Persönlich halte ich zum einen die Erfahrung für den Erfolg eines Coachings für wesentlich – nicht nur als Coach, sondern auch bezüglich der Thematik. Für mich als Führungskräfte Coach ist es zum Beispiel sehr wichtig, dass ich selbst als Führungskraft gearbeitet habe. Nur so kann ich die Herausforderungen meiner Klienten wirklich verstehen. … und die Chemie Daneben glaube ich, dass die Chemie zwischen Klient und Coach ein zentraler Erfolgsfaktor ist. Für einen ersten Eindruck und eine Vorauswahl ist das Buch sehr praktisch. Interessenten können anschließend auf der Webseite „ihres“ Kandidaten stöbern und weitere Eindrücke gewinnen. Ein persönliches Kennenlernen ersetzt das aber alles nicht. Mein Porträt im Buch können Sie hier nachlesen und downloaden: Das Buch ist zudem im Internet bestellbar: „Coaching - Methoden und Porträts erfolgreicher Coaches“, Taschenbuch: 236 Seiten, publi Verlag, 978-3844258608. Ihre Gudrun Happich
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Seminar für Führungskräfte in München

Sie habe keine Lust auf ein 08/15-Training für Führungskräfte, sondern wollen wirklich an IHREN Themen arbeiten? Dann besuchen Sie doch mein zweitägiges Praxis-Seminar zu den 7 schwierigsten Führungsaufgaben am 1. und 2. August in München. Sie erfahren in dem Seminar, wie Sie sich in Ihrer Rolle als Führungskraft behaupten für Ihren Führungsauftrag bekommen, was Sie brauchen richtig delegieren handlungsfähig bleiben nicht erfüllbare Vorgaben handhaben mit einem entscheidungsschwachen Umfeld umgehen dauerhaft leistungsfähig bleiben! Mehr Infos zu den Preisen, Seminarinhalten, Terminen und zur Anmeldung finden Sie hier: https://leistungstraeger-blog.de/kurzmeldungen-und-termine/ Tipp: Wenn Sie bei Ihrer Anmeldung die Zahl „4500“ angeben, erhalten Sie 10 Prozent Rabatt auf den Seminarpreis! Ich freue mich auf Sie! Ihre Gudrun Happich        
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Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Die häufigsten Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Der heutige Beitrag behandelt die 7 häufigsten Fehler, die von Newcomern an der Unternehmensspitze gemacht werden. Ich stütze mich bei der Auflistung auf die Erfahrungen aus zahlreichen Führungskräfte Coachings mit Klienten, die in traditionellen, stark hierarchisch orientierten Unternehmen ins Top-Management aufgestiegen sind. Fehler 1: Auf vertraute Regeln verlassen Viele Führungskräfte verlassen sich nach ihrem Aufstieg auf vertraute Werte und Erwartungen. In traditionell strukturierten Unternehmen herrschen aber im mittleren Management völlig andere Spielregeln als im Top-Management, denn Leistung wird hier anders definiert. Fehler 2: Mit dem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe suchen Im Mittelmanagement sind Sie es wahrscheinlich gewohnt, auch mit Ihrem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe zu suchen. In der obersten Etage kann das ein gravierender Fehler sein und das Gegenüber vor den Kopf stoßen. Der hier gültige Verhaltenskodex verlangt es, den höheren Rang des anderen in besonderem Maße zu respektieren. Gespräche auf Augenhöhe finden daher in der Regel nur zwischen gleichrangigen Partnern statt. Fehler 3: Offenes und direktes Feedback geben Ein ungeschminktes Feedback ist im Top-Management tabu, wohl auch deshalb, weil sich das Gegenüber dadurch häufig gleich angegriffen fühlt. Erkennbar ist der Fauxpas meist sehr schnell: Anstatt auf das Feedback einzugehen, steigt der Gesprächspartner sofort aus der Situation aus. Fehler 4: Ausschließlich fachlich argumentieren Im Topmanagement zählt emotionale Überzeugungskraft – erst dann folgen die Argumente. Ein Fehler ist es deshalb, ausschließlich durch Zahlen, Daten und Fakten überzeugen zu wollen. Fehler 5: Die eigene Person über die Rollenerwartung stellen Im Topmanagement wird konsequent zwischen Rolle und Person unterschieden. Wer sich hier bewegt, hat sich an die Regeln seiner Rolle zu halten – so verlangt es der ungeschriebene Verhaltenskodex. Stellen Sie daher nicht die eigene Person über die Erwartungen, die mit der Rolle verbunden sind. Fehler 6: Ausbleibende Kritik als Zustimmung interpretieren In der Topetage kritisiert man nicht (offen). Es ist...
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Einstieg ins Top-Management

Die häufigsten Fehler beim Einstieg ins Top-Management

Der heutige Beitrag behandelt die 7 häufigsten Fehler, die von Newcomern an der Unternehmensspitze gemacht werden. Ich stütze mich bei der Auflistung auf die Erfahrungen aus zahlreichen Führungskräfte Coachings mit Klienten, die in traditionellen, stark hierarchisch orientierten Unternehmen ins Top-Management aufgestiegen sind. Fehler 1: Auf vertraute Regeln verlassenViele Führungskräfte verlassen sich nach ihrem Aufstieg auf vertraute Werte und Erwartungen. In traditionell strukturierten Unternehmen herrschen aber im mittleren Management völlig andere Spielregeln als im Top-Management, denn Leistung wird hier anders definiert. Fehler 2: Mit dem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe suchenIm Mittelmanagement sind Sie es wahrscheinlich gewohnt, auch mit Ihrem Vorgesetzten das Gespräch auf Augenhöhe zu suchen. In der obersten Etage kann das ein gravierender Fehler sein und das Gegenüber vor den Kopf stoßen. Der hier gültige Verhaltenskodex verlangt es, den höheren Rang des anderen in besonderem Maße zu respektieren. Gespräche auf Augenhöhe finden daher in der Regel nur zwischen gleichrangigen Partnern statt. Fehler 3: Offenes und direktes Feedback gebenEin ungeschminktes Feedback ist im Top-Management tabu, wohl auch deshalb, weil sich das Gegenüber dadurch häufig gleich angegriffen fühlt. Erkennbar ist der Fauxpas meist sehr schnell: Anstatt auf das Feedback einzugehen, steigt der Gesprächspartner sofort aus der Situation aus. Fehler 4: Ausschließlich fachlich argumentierenIm Topmanagement zählt emotionale Überzeugungskraft – erst dann folgen die Argumente. Ein Fehler ist es deshalb, ausschließlich durch Zahlen, Daten und Fakten überzeugen zu wollen. Fehler 5: Die eigene Person über die Rollenerwartung stellenIm Topmanagement wird konsequent zwischen Rolle und Person unterschieden. Wer sich hier bewegt, hat sich an die Regeln seiner Rolle zu halten – so verlangt es der ungeschriebene Verhaltenskodex. Stellen Sie daher nicht die eigene Person über die Erwartungen, die mit der Rolle verbunden sind. Fehler 6: Ausbleibende Kritik als Zustimmung interpretierenIn der Topetage kritisiert man nicht (offen). Es ist deshalb ein Fehler, ausbleibende Kritik unbedacht...
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Systemisches Coaching und Biologie

Ich stelle immer wieder fest, wie ähnlich sich das systemische und das naturwissenschaftliche Denken sind; man würde das ja nicht unbedingt vermuten. Am Anfang des Biologie-Studiums war ich wie meine Mitstudenten voller Eifer, Hypothesen aufzustellen und Beweise zu führen. Alles steht miteinander in Zusammenhang Schnell merkten wir: In den meisten Fällen funktioniert das nicht. Daraus entwickelte sich die respektvolle Haltung, zu beobachten, daraus vorsichtige Schlüsse zu ziehen und erst dann Prinzipien auf das komplexe System Natur zu übertragen – ohne dabei Recht haben zu wollen. Und genau das ist für mich auch eine der wichtigsten Säulen des systemischen Coachings: Die Idee, dass alles – wie in der Natur – miteinander in Zusammenhang steht. In diesem Sinne ist das Systemische für mich weniger eine Methode, sondern eine Geisteshaltung. Ihre Gudrun Happich
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