Blog

Täglich gelesen von rund 1.000 Geschäftsführern, Vorständen und C-Levels. Seit 2010 veröffentliche ich im Leistungsträger-Blog wöchentlich einen Artikel zu Themen wie moderne Führung, Transformation, Strategie, Positionierung und Leistungserhalt. Gespickt mit realen Fallbeispielen und geprägt von pragmatischen Best-Practice-Lösungen wurde mein Blog mehrfach ausgezeichnet und ist über die Jahre zur geschätzten Lektüre für Geschäftsführer, Vorstände und C-Levels geworden.

Visual Portfolio, Posts & Image Gallery for WordPress

Führung auf Top-Ebene

Wenn Sie als Führungskraft in die Geschäftsführung oder in den Vorstand befördert werden, ist die Freude in der Regel erstmal groß. Im Executive Coaching erlebe ich oft, dass auf die Euphorie ziemlich schnell Ernüchterung folgt. Viele verbinden mit der Führung auf Top-Ebene vor allem die Vorstellung, nun wirkliche Gestaltungsfreiheit zu haben. Tatsächlich erleben sie dann eine Zunahme an Verantwortung, die sie als erdrückend empfinden, und Erwartungen, die völlig anders sind als auf den unteren Management-Ebenen. Führung auf Top-Ebene – völlig andere Regeln Vor dem Wechsel in die Geschäftsführung hat sich eine Führungskraft oft durch herausragende operative Fähigkeiten ausgezeichnet. Im Top-Management ist aber vor allem auch strategisches Vorgehen gefragt. Wer ein Freund der direkten Kommunikation ist, erlebt an der Spitze eines Unternehmens oder einer Unternehmenseinheit oft eine böse Überraschung. Das sind nur zwei Beispiele für die völlig anderen Spielregeln, die bei der Führung auf Top-Ebene gelten. Aufstieg ins Top-Management – Machen Sie mal! Im Gegensatz zum Wechsel von der Fach- zur Führungskraft wird der Aufstieg ins Top-Management von Unternehmen kaum begleitet. Nach dem Motto „Machen Sie mal!“ werden Führungskräfte ins kalte Wasser geschmissen und erleben oft eine Art Kulturschock. Dieses Vorgehen ist weder für die einzelne Führungskraft noch für das Unternehmen besonders klug. CEO-Starter-Set Wie können Sie als frisch gebackener Geschäftsführer oder Vorstand führen ohne sich zu verbiegen? Was ändert sich, wenn man auf einmal an der Spitze eines Unternehmens steht? Wie tickt die Führungsriege da oben? Wenn Ihr Unternehmen Ihnen nicht die Möglichkeit gibt, sich auf den Rollenwechsel vorzubereiten, haben Sie oft kaum Zeit diese wichtigen Fragen rund um die Führung auf Top-Ebene in Eigenregie zu klären. Deshalb haben Geschäftsführer-Coach Bernd Geropp und ich in den letzten Wochen an einem CEO-Starter-Set gearbeitet- einem Online Masterclass-Lernpaket für Führungskräfte, die in der Geschäftsführung sind oder dorthin aufsteigen wollen. Sie können sich damit,...
Weiterlesen

Agiles und iteratives Arbeiten Marke Happich

In meinem Blog habe ich rund um das Thema moderne Führung schon häufig über agiles und iteratives Arbeiten geschrieben. Nicht immer unkritisch, wie zum Beispiel in diesem Artikel. Es liegen nun Monate der Arbeit hinter mir und meinem Team und – Tatatata – ich darf Ihnen heute voller Stolz meine neue Website präsentieren. Noch klarer zugeschnitten auf meine Zielgruppe im Executive Coaching: Unternehmenslenker, die es anpacken und die die Führungs-, Leistungs-, und Arbeitswelt von morgen mitgestalten wollen. Agiles Modellprojekt Marke Happich Was das mit agilem und iterativem Arbeiten zu tun hat? Nun, für mich ist das Planen und Feilen an meiner neuen Website so etwas wie ein agiles Modellprojekt Marke Gudrun Happich geworden. Noch vor einigen Jahren wäre es für mich unvorstellbar gewesen, ein Projekt sich so entwickeln zu lassen, sich immer wieder gegenseitig die Bälle zuzuspielen und gegebenenfalls nach zu justieren. Heute habe ich dafür das Vertrauen in meine Dienstleister – mit denen ich übrigens fast ausschließlich virtuell an der Homepage getüftelt habe – und auch das Quäntchen Gelassenheit, das mir früher fehlte. Eine Frage der Haltung Und es bestätigt mal wieder meine These, dass moderne Führung, Agilität und all die Buzzwords, die da im Umlauf sind, weniger eine Frage der Methodik als eine Frage der inneren Haltung sind (Mehr dazu). Zum Thema Vertrauen noch eine kleine Anekdote: Mit Webdesignerin und SEO-Expertin Edith Mayerhofer sowie Texterin und Redakteurin Claudia Wohlhüter arbeite ich schon seit vielen Jahren erfolgreich zusammen. Und wissen Sie was? Wir haben uns noch nie persönlich getroffen. Es hat sich einfach noch nie ergeben und trotzdem funktioniert es optimal. Ihre ehrliche Einschätzung Jetzt interessiert mich natürlich, was Sie als meine Zielgruppe zu meinem neuen Internetauftritt sagen. Ich freue mich sehr über Ihr Feedback und etwaige Verbesserungsvorschläge! Apropos Feedback: Mit dem einem oder anderen von Ihnen habe ich...
Weiterlesen

Transformation: Wollt Ihr Funktionierer oder Gestalter?

Die Transformation zu moderner Unternehmensführung steht in vielen Firmen derzeit ganz oben auf der Agenda. Schneller, flexibler, vernetzter wollen alle werden. Und so wird ganz viel an Strukturen und Prozessen gebastelt. Was allerdings oft dabei vergessen wird, ist der Mensch. Eine moderne Kultur braucht vor allem Unternehmenslenker, die von den Prinzipien wie Selbstorganisation und Transparenz überzeugt sind, und entsprechend Führungskräfte fördern, die diese Ideale leben. Moderne Führung ja, moderne Führungskräfte nein? Tatsächlich erlebe ich im Executive Coaching oft das genaue Gegenteil. Manager, die wirklich etwas bewegen, nicht nur funktionieren, sondern auch gestalten wollen, werden regelrecht ausgebremst. Liebe Unternehmenslenker, wollt Ihr wirklich lieber 08/15-Führungskräfte, die Dienst nach Vorschrift tun, als Menschen mit Ecken und Kanten, die Visionen entwickeln und mit Leidenschaft bei der Sache sind? Eigentlich schwer vorstellbar, wo sich doch alle moderne Führung und Transformation auf die Fahnen schreiben. Und doch läuft es insbesondere in vielen Konzernen nach wie vor genau so ab. Angst vor Kontroll- und Machtverlust Dieses Thema bringt mich immer wieder zum Grübeln. Was motiviert Unternehmenslenker dazu, einen Manager-Typ zu bevorzugen, der nicht eigenständig denkt und handelt? Ich glaube, das hat ganz viel mit Angst vor Kontroll- und Machtverlust zu tun. (Lesen Sie doch dazu meinen Artikel im Harvard Business Manager: Wandel ohne Veränderung) Und ein Teil davon ist sicher auch menschlich nachvollziehbar. Immerhin waren Jahrzehntelang ganz andere Führungstypen und -methoden gefragt. In einem Klima generellen Misstrauens und der Abschottung klassischer Hierarchien brauchte es eine starke Hand, ein scharfes Auge und folgsames Personal. Das jetzt alles über Bord zu werfen ist für manchen Unternehmenslenker keine leichte Aufgabe. Aber ich denke, sie lohnt sich. Gleichgesinnte suchen, vernetzen! Und mein Tipp für die engagierten, sozial kompetenten Führungskräfte da draußen, die so gerne was bewegen wollen: Es gibt jene Unternehmen, die Eigenverantwortung wollen und fördern. Allerdings sind es oft die...
Weiterlesen

Transformation: Wollt Ihr Funktionierer oder Gestalter?

Die Transformation zu moderner Unternehmensführung steht in vielen Firmen derzeit ganz oben auf der Agenda. Schneller, flexibler, vernetzter wollen alle werden. Und so wird ganz viel an Strukturen und Prozessen gebastelt. Was allerdings oft dabei vergessen wird, ist der Mensch. Eine moderne Kultur braucht vor allem Unternehmenslenker, die von den Prinzipien wie Selbstorganisation und Transparenz überzeugt sind, und entsprechend Führungskräfte fördern, die diese Ideale leben. Moderne Führung ja, moderne Führungskräfte nein? Tatsächlich erlebe ich im Executive Coaching oft das genaue Gegenteil. Manager, die wirklich etwas bewegen, nicht nur funktionieren, sondern auch gestalten wollen, werden regelrecht ausgebremst. Liebe Unternehmenslenker, wollt Ihr wirklich lieber 08/15-Führungskräfte, die Dienst nach Vorschrift tun, als Menschen mit Ecken und Kanten, die Visionen entwickeln und mit Leidenschaft bei der Sache sind? Eigentlich schwer vorstellbar, wo sich doch alle moderne Führung und Transformation auf die Fahnen schreiben. Und doch läuft es insbesondere in vielen Konzernen nach wie vor genau so ab. Angst vor Kontroll- und Machtverlust Dieses Thema bringt mich immer wieder zum Grübeln. Was motiviert Unternehmenslenker dazu, einen Manager-Typ zu bevorzugen, der nicht eigenständig denkt und handelt? Ich glaube, das hat ganz viel mit Angst vor Kontroll- und Machtverlust zu tun. (Lesen Sie doch dazu meinen Artikel im Harvard Business Manager: Wandel ohne Veränderung) Und ein Teil davon ist sicher auch menschlich nachvollziehbar. Immerhin waren Jahrzehntelang ganz andere Führungstypen und -methoden gefragt. In einem Klima generellen Misstrauens und der Abschottung klassischer Hierarchien brauchte es eine starke Hand, ein scharfes Auge und folgsames Personal. Das jetzt alles über Bord zu werfen ist für manchen Unternehmenslenker keine leichte Aufgabe. Aber ich denke, sie lohnt sich. Gleichgesinnte suchen, vernetzen! Und mein Tipp für die engagierten, sozial kompetenten Führungskräfte da draußen, die so gerne was bewegen wollen: Es gibt jene Unternehmen, die Eigenverantwortung wollen und fördern. Allerdings sind es oft die...
Weiterlesen

Moderne Führung: Lauscher auf!

Jetzt stellen Sie sich mal vor, Sie kommen als Unternehmenslenker zu mir ins Executive Coaching. Sie nehmen Platz, legen los mit Ihrem Anliegen, kommen aber nur einige Sätze weit. Dann nämlich nicke ich, unterbreche Sie und setze an zu einem weitschweifigen Monolog. Über meine eigene Geschichte, meine Erfahrung mit moderner Führung, all die klugen Dinge, die ich weiß und meine Einschätzung Ihrer Person und Ihrer Problematik, die ich natürlich nach wenigen Minuten bereits bestens einzuschätzen weiß. Ohren zu, Mund auf! Ich nehme mal an, Sie werden sich – falls Sie zu Wort kommen – höflich verabschieden und dann auf nimmer Wiedersehen das Weite suchen. Für einen Business Coach scheint ein solches Verhalten tatsächlich ziemlich abwegig. Unter Top-Führungskräften findet man den Ohren zu-Mund auf-Typus allerdings schon noch ziemlich häufig. Empathie? Fehlanzeige! Moderne Führung und soziale Kompetenz Seit vielen Jahren vertrete ich die Überzeugung, dass die moderne Arbeitswelt einen neuen Typ Führungskraft braucht. Einen, der nicht trennt, sondern verbindet. Moderne Führung benötigt soziale Kompetenz, also zum Beispiel Kommunikationsfähigkeit, Einfühlungsvermögen, Gemeinschaftssinn. Ich freue mich sehr, dass sich diese Überzeugung mehr und mehr durchsetzt. Interessant in diesem Zusammenhang ist der Artikel Manager, die nur senden, statt gut zuzuhören, werden in Chefetagen überflüssig im Blog der WirtschaftsWoche. Also, liebe Unternehmenslenker: Lauscher auf! Ihre Gudrun Happich Fotoquelle: © iStock
Weiterlesen

Change Management? Fehlanzeige!

In einer repräsentativen Studie des Beratungsunternehmens Mutaree gab Anfang des Jahres ein Drittel der Befragten an, dass in ihrem Unternehmen mehr als zehn parallel laufende Change-Projekte geplant sind. Im Rahmen eines Veränderungsprojektes müssen viele Mitarbeiter in ihrer jeweiligen Position die richtigen Zahnräder bewegen, Lösungen entwickeln und diese im Zusammenspiel umsetzen. Die Hauptperson dabei ist jedoch die Führungskraft, die den Change-Prozess anleitet, so Claudia Schmidt von Mutaree über die Ergebnisse. Zehn parallel laufende Change-Projekte? Das ist ja schon ganz schön knackig, dachte ich mir damals. Spricht nicht ein bisschen zu viel Veränderung und zu wenig Beständigkeit aus diesen Zahlen? Change Management am Feierabend Nun hat das Beratungsunternehmen in einer neuen Studie unter anderem die Führungskräfte gefragt, in wie weit sie sich vom Top-Management bei der Bewältigung der Change-Projekte, die 60 Prozent! ihres Arbeitsalltags ausmachen, unterstützt fühlen. Im Management-Blog der WirtschaftWoche können Sie die Ergebnisse im Detail nachlesen. Zusammenfassend lässt sich sagen: Die Chefs erhalten vom Vorstand so gut wie keine Unterstützung. Change-Projekte sollen quasi neben dem Tagesgeschäft im Vorbeigehen erledigt werden. Bewältigbar ist das nur mit einem immer höheren Arbeitszeitpensum, das oft weit über die persönlichen Belastungsgrenzen hinausgeht. Folgen der Überforderung Warum das Top-Management laut Studie den eigenen Führungskräften nicht nur kein Verständnis entgegenbringt, sondern sie sogar mutwillig ausbrennen lässt, darüber lässt sich nur spekulieren. Zu viele Branchen- und Unternehmenswechsel und daher kein Blick für die operativen Schritte, die ein Change Projekt nach sich zieht? Boni für kurzfristige Effizienzsteigerungen?Wie dem auch sei – für das Unternehmen ist ein solche Überforderung der Führungskräfte natürlich mittel- und langfristig fatal. Nicht nur werden viele Veränderungsprojekte auf diese Weise nicht gelingen oder im Sande verlaufen. Einige der besten Leistungsträger werden zudem über kurz oder lang wegfallen. Sei es, weil sie nicht mehr können oder weil sie sich einem Unternehmen zuwenden, wo sie – hoffentlich –...
Weiterlesen